제1절 문제의 검증 및 논의

1. 문제1-1)의 검증

회사별, 부서별 일 자체의 만족도의 Twoway-ANOVA 차이 검증결과는 <표4 - 1>과 같다.

<표4 - 1>에서 살펴볼 때 회사별, 부서별 집단간의 만족도 수준은 통계적으로 유의한 차이가 나타났다.

일 자체에 대한 만족도는 회사별로 L.G AD가 평균치 3.78로 가장 높고 다음이 코래드로 평균치 3.59, 오리콤 평균치 3.55, 대홍기획 평균치 3.50, 제일기획 평균치 3.47 순으로 나타났다.

회사별 일 자체의 만족도의 차이에 있어 L.G AD가 타 대행사에 비해 만족도가 약간 높게 나타났는데 이는 이 회사의 근무분위기와 경영방침이 인화를 중시하여 비교적 하부 부서의 자율성을 많이 부여한 것에 의하여 나타난 결과로 보여진다.

근무부서별로 살펴볼 때, 제작부서가 평균이 3.67로 가장 높게 나타났으며 다음이 마케팅/조사 부서로 평균이 3.61, AE부서 평균치 3.59, 매체부서 평균치 3.46, 관리부서 평균치 3.36 순으로 나타났다. 그러나 Scheffe's Test 사후 검증결과 제작부서와 관리부서의 일 자체에 대한 만족도의 차이가 유의미한 것으로 나타났다.

위와 같이 일 자체의 만족도의 차이는 제작부서와 마케팅/조사부서는 일이 비교적 독립적이고 전문성이 타 부서에 비하여 높기 때문에 부서원이 일에 대한 보람과 흥미를 가지고 근무하는 반면 관리부서는 비교적 일상적이고 반복적인 일을 수행함으로써 일로부터의 만족의 차이가 나타나는 것으로 보여진다.

위의 결과를 살펴 볼 때, 일 자체의 만족수준은 해당 부서별 업무가 어느 정도 전문성을 보장할 수 있는가와 회사별로 볼 때 어느 정도 하부 부서에 권한을 위양하고 자율성을 보장해 주는가에 의하여 결정된다고 볼 수 있다.

2. 문제1-2)의 검증

회사별, 부서별 봉급에 대한 만족도의 Twoway-ANOVA 차이 검증결과는 <표4 - 2>와 같다.

<표4 - 2>에서 살펴볼 때 회사별, 부서별 집단간의 만족도 수준은 통계적으로 유의한 차이가 나타났다.

봉급에 대한 만족도는 회사별로 살펴볼 때 제일기획이 평균치 3.20으로 타 대행사에 비해 가장 높게 나타나고 다음이 L.G AD 평균치 3.07, 코래드 평균치 2.88, 대홍기획 평균치 2.78, 오리콤이 평균치 1.77 순으로 나타났다. 그러나 Scheffe's Test 사후 검증결과 오리콤과 코래드, 제일기획, L.G AD 대홍기획과의 봉급에 대한 만족도 차이가 유의미한 것으로 나타났다.

이는 앞의 연구배경에서 살펴보았듯이 각 광고대행사별 절대적 임금수준에서는 큰 차이가 없으나, 제일기획이 그간에 임금수준의 인상 및 유지에 있어서 선도적 역할을 수행해 왔으며 오리콤은 대행사로서의 역사와 약정고의 크기에서 타 대행사에 비하여 상위의 위치를 점유하고 있음에도 불구하고 임금수준에 있어서 상대적으로 타 대행사에 비해서 낮기 때문에 조직구성원들의 심리적 태도에 크게 영향을 준 것으로 기인된다.

근무부서별로는 마케팅/조사부서가 평균치 3.21로 가장 높게 나타났으며 다음이 관리부서로 평균치 3.18, 제작부서 평균치 2.57, 매체부서 평균치 2.55, AE부서 평균치 2.53 순으로 나타났다. 그 러나 Scheffe's Test 사후 검증결과 제작, AE부서와 관리, 마케팅/조사간의 봉급에 대한 만족도 차이가 유의미한 것으로 나타났다.

위와 같은 근무부서별 봉급에 대한 만족도의 차이는 회사별로 볼 때는 절대적인 임금수준의 차이에 의한 것이 아니라, AE, 제작, 매체 부서원들은 자신들의 업무가 대행사에서 가장 핵심적인 업무이며 업무량과 업무에 대한 책임감 등이 타부서보다 높지만 직무에 따른 상대적인 임금차이가 나타나지 않는 것에 기인된 것으로 보여진다.

3. 문제1-3)의 검증

회사별, 부서별 승진기회에 대한 만족도의 Twoway-ANOVA 차이 검증결과는 <표4 - 3>과 같다.

<표4 - 3>에서 살펴볼 때 회사별, 부서별 집단간의 만족도 수준은 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 회사와 직무가 서로 상호작용하여 나타난 결과로 회사별로 볼때 오리콤이 상대적으로 낮으며 직무별로는 관리부서가 승진기회에 대한 만족도가 높고 제작 및 매체부서가 만족도가 낮다.

그러나 오리콤의 경우 관리부서가 타 직무부서에 비하여 만족도가 낮은 것으로 나타났으며 마케팅/조사는 타 회사의 직무별 수준 및 동사의 타 직무수준보다 높게 나타났다.

이는 오리콤의 취급고 성장율이 저조하여 승진기회가 적은 상태인데도 AE, 마케팅, 조사 등 기타 전문직종은 국내 광고 전문인력의 부족으로 승진해당자의 누락현상이 비교적 적으나 관리부서인 경우에는 전문성을 필요로 하는 업무성격이 아니므로 이에 따른 승진기회가 적은데에서 기인된 것이라 볼 수 있다.

승진기회에 대한 만족도는 회사별로는 제일기획이 평균치 3.69로 가장 높게 나타났으며, 다음이 L.G AD가 평균치 3.66, 대홍기획 평균치 3.43, 코래드 평균치 3.38, 오리콤 평균치 3.19 순으로 나타났다. 그러나 Scheffe's Test 사후 검증결과 오리콤과 제일기획, L.G AD와의 승진기회 만족도에 대한 차이가 유의미한 것으로 나타났다.

이와 같이 제일기획, L.G AD가 타 광고대행사에 비해 승진기회에 대한 만족도가 약간 높게 나타난 이유는 승진의 기회가 입사 후 근무년수에 의해 군 경력자나 면제자 그리고 여자에 대한 차이가 없기 때문인 것으로 보여진다.

그러나 코래드, 대홍기획, 오리콤의 이 요인에 한 만족도가 낮게 나타났는데 이는 이들 회사의 승진방침이 군 경력의 인정, 면제자 및 여직원들에 대한 차등 대우가 큰 영향을 미친 것으로 볼 수 있다.

부서별로는 관리부서가 평균치 3.90으로 가장 높게 나타났으며 다음이 AE부서로 평균치 3.52 , 마케팅/조사부서 평균치 3.49, 제작부서 평균치 3.29, 매체부서 평균치 3.25 순으로 나타났다.

이와 같이 관리부서가 타 부서에 비해 승진기회에 대한 만족도가 높고 제작부서와 매체부서가 승진기회에 대한 만족도가 상대적으로 낮은 이유는 제작부서는 광고업무의 현업부서로써 업무의 상대적 공헌도가 높지만, 회사의 승진제도 및 승진고시가 획일적, 공통적으로 시행하고 있어 실제 제작업무와 관계없는 능력평가의 기준에 대한 상대적 불만이 높게 나타난 것으로 기인되며, 매체부서는 국내 매체업무 환경이 과학적이고, 체계적인 매체 기본이론에 입각한 업무진행보다는 각 매체사 근무자들과의 인간관계 및 친분관계로 업무가 이루어지므로 실무경험이 많은 중간관리자급들을 각 매체사에서 영입하여 채용함으로써 대리급 이하 직원들의 승진기회가 적어 이에 대한 상대적 불만요인에 기인된 것으로 볼 수 있다.

4. 문제1-4)의 검증

회사별, 부서별 동료관계에 대한 만족도의 Twoway-ANOVA 차이 검증결과는 <표4 - 4>와 같다.

<표4 - 4>에서 살펴볼 때 회사별, 부서별 동료간에 대한 만족도는 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.

동료관계에 대한 만족도는 광고대행사의 업무의 특성상 일이 독립적이고 지속성을 유지하는 업무이기 때문에 근무부서별, 회사별로 유의수준의 차이가 없는 것으로 해석된다.

5. 문제1-5)의 검증

회사별, 부서별 상사와의 관계에 대한 만족도의 Twoway-ANOVA 차이 검증결과는 <표4 - 5>와 같다.

<표4 - 5>에서 살펴볼 때 근무부서별 집단간의 평균차이의 유의수준은 차이가 없으나, 회사별로는 유의한 차이가 나타났다. 상사와의 관계에 대한 만족도는 회사별로 코래드가 평균치 3.05으로 가장 높게 나타났으며 다음이 L.G AD 평균치 3.39, 오리콤 평균치 3.22, 제일기획 평균치 3.19 , 대홍기획 평균치 3.17 순으로 나타났다.

코래드가 상사와의 관계에 대한 만족도가 높게 나타난 결과는 회사 임원들이 대부분 그룹사 출신이 아니고, 광고실무자출신으로 구성되어 있어 광고 업무에 대하여 깊게 이해하고 부하직원들의 업무상 고충을 보다 쉽게 이해할 수 있기 때문에 직원 상·하간에 원활한 커뮤니케이션이 이루어져 이 요인에 대한 만족도가 높게 나타난 것으로 볼 수 있다.

위의 결과를 해석하면 상사의 관리방식은 부서의 기능별 특성이라기보다는 회사 전체의 최고경영자 및 임원들의 관리방식 및 문화에 기인된 요소로서 상사가 비교적 덜 권위주의적이고, 권한위양도가 높을 때 이 요인에 대한 만족도는 높게 나타난다.

6. 문제1-6)의 검증

회사별, 부서별 회사정책에 대한 만족도의 Twoway-ANOVA 차이 검증결과는 <표4 - 6>과 같다.

<표4 - 6 >에서 살펴볼 때 근무부서별 집단간의 만족도 수준은 통계적으로 유의한 차이가 없으나, 회사별로는 유의한 차이가 나타났다.

회사와 직무가 서로 상호작용하여 나타난 결과를 회사별로 볼 때 오리콤이 상대적으로 낮으며, 직무별로 볼 때 관리부서가 회사정책에 대한 만족도가 높게 나타났다.

이와 같이 관리부서의 만족도가 높은 이유는 회사정책에 대한 입안 및 의사 결정업무가 관리부서이기 때문이다.

그러나 오리콤의 경우 관리부서가 타 직무에 비해 회사정책에 대한 만족도가 낮게 나타난 이유는 이들의 승진 및 급여 등 회사의 정책이 그룹사의 영향으로 광고회사 전문성을 살린 정책 입안 및 집행의 불만에 기인된 것으로 볼 수 있다.

회사정책에 대한 만족도는 제일기획이 평균치 3.28로 가장 높게 나타났으며 다음이 L.G AD 평균치 3.11, 코래드 평균치 3.02, 대홍기획 평균치 2.96, 오리콤 평균치 2.84 순으로 나타났다. 그러나 Scheffe's Test 사후 검증결과 대홍기획, 오리콤과 제일기 획과의 회사정책에 대한 만족도에 대한 차이가 유의미한 것으로 나타났다. 회사정책에 대한 만족도가 가장 높은 제일기획은 회사의 인사정책 및 직원들의 교육훈련에 있어 선도적 역할을 하고 있어 이에 따라 직원들이 자긍심을 갖게 됨으로써 나타난 결과로 볼 수 있다.

위의 결과를 해석하면 회사 정책에 대한 만족도는 회사전체차원의 정책에 관련된 사항이기 때문에 대행사별 독특한 정책의 차이에 의하여 이 요인에 차이가 나타난 것으로 볼 수 있다.

7. 문제1-7)의 검증

회사별, 부서별 근무조건에 대한 만족도의 Twoway-ANOVA 차이 검증결과는 <표4 - 7>과 같다.

<표 4 - 7>에서 살펴볼 때 회사별, 부서별 집단간의 만족도 수준은 통계적으로 유의한 차이가 나타났다.

근무조건에 대한 만족도는 회사별로는 L.G AD가 평균치 3.20으로 가장 높게 나타났으며, 다음이 오리콤으로 평균치 2.81, 대홍기획 평균치 2.78, 제일기획 평균치 2.54, 코래드 평균치 2.45 순으로 나타났다. 그러나 Scheffe's Test 사후 검증결과 제일기획, 코래드와 L.G AD와의 근무조건에 대한 만족도에 대한 차이가 유의미한 것으로 나타났다.

이와 같이 L.G AD와 오리콤이 타 대행사에 비해 근무조건에 대한 만족도가 약간 높게 나타난 결과는 독립된 자가사옥을 구비하고 있어 비교적 공간활용 및 배치에 여유를 가질 수 있는 것에 기인된 것으로 볼 수 있다.

근무부서별로는 관리부서가 평균치 3.01로 가장 높게 나타났으며 다음이 마케팅/조사부서가 평균치 2.90, AE부서 평균치 2.78, 매체부서 평균치 2.72, 제작부서 평균치 2.61 순으로 나타났다.

이와 같은 결과는 관리부서와 마케팅/조사부서가 일이 비교적 사무작업의 성격을 가지고 있어 특별한 작업공간의 요구가 적고, 사 무자동화 도입으로 업무의 편리성이 높은 반면, 제작부서는 창조적 업무를 수행하는데 필요한 작업공간과 자료처리 시스템 시설이 미비하여 상대적으로 불만요인이 높게 나타난 것으로 기인된다.

또한 근무시간에 있어서도 제작부서는 업무특성상 제작진행일이 정규 퇴근시간내에 마무리 되지 않고, 제작 작업현장에까지 업무가 연결되고 일요일 및 공휴일의 잦은 출장 등으로 근무시간의 일처리에 따른 불만요소가 높게 나타난 것으로 볼 수 있다.

8. 문제1-8)의 검증

회사별, 부서별 전체적 직무만족 수준의 Twoway-ANOVA차이 검증결과는 <표4 - 8>과 같다.

<표4 - 8>에서 살펴볼 때 근무부서별 집단간의 유의수준은 없으나 회사별로는 유의한 차이가 나타났다.

전체적 직무만족도는 회사별로는 L.G AD가 평균치 3.46으로 가장 높게 나타났으며, 다음으로는 제일기획이 평균치 3.27, 코래드 평균치 3.27, 거의 동일한 수준으로 나타났으며, 대홍기획 평균치 3.21, 오리콤 평균치 3.09 순으로 나타났다. 그러나 Scheffe's test 결과 오리콤과 L.G AD와의 전체 직무만족도에 대한 차이가 유의미한 것으로 나타났다.

위와 같은 결과는 회사별 고유한 관리방식과 문화에 의하여 각 대행사간의 직무만족에 통계적으로 유의한 차이가 나타난 것으로 보여진다.

근무부서별로는 유의도 수준이 나타나지 않은 결과는 제작부서와 마케팅/조사부서 등 전문성을 요구하는 부서는 일 자체에 대한 만족수준은 높으나 임금과 승진에 관련된 요인에 대한 만족 수준이 낮은 반면, 관리부서는 일 자체에 대한 만족수준은 낮으나 임금및 승진기회에 대한 만족도가 높아 서로 상쇄작용을 하기 때문에 근무부서별로는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않은 것으로 보여진다.

제2절 문제2의 검증 및 논의

문제2란 위에 밝힌 각각의 직무만족 요인들이 일에 대한 애착과 몰두를 나타내주는 직무관여와 조직에 대한 충성심과 조직에 대한 애착을 나타내 주는 조직관여에 대하여 서로 달리 영향을 미칠 것이라는 것을 검증하고자 하는 가설이다. 즉, 다시 말하면 조직에 대한 충성심과 일에 대한 애착은 전혀 별개의 사항이라는 것이다.

1. 문제2-1)의 검증

직무만족의 7개 요인들 가운데 직무관여에 크게 기여하는 요인들을 가려내기 위하여 직무관여를 설명하는 변량의 크기 순서로 전향적 단계별 회귀분석을 한 결과, 유의 수준에 이르는 요인들은 2개 요인이었는데 이들의 다중상관계수, 결정계수 등을 제시하면 <표4- 9 >와 같다.

이 결과로부터 직무만족의 7개 요소에 의해 직무관여의 48.7%가 설명될 수 있는데 비해서 「일 자체에 대한 만족」과 「동료관계에 대한 만족」의 두 변수에 의해 48.4%가 설명됨을 알 수 있다.

일 자체에 대한 만족도가 높은 사람은 일에 대하여 흥미와 관심이 높고 일 자체가 비교적 독립적이고 자율성이 높으며, 도전적 인 일을 수행한다. 따라서 일 자체에 대한 만족수준이 높으면 일에 대한 애착이 높아 직무관여 수준도 높다.

여기서 재미있는 결과는 동료관계와 직무몰입이 부(-)의 관계가 있는 젓으로 나타났는데 그 이유는 직무관여와 동료관계의 단순 상관관계는 0.42(P=.000)으로 비교적 높은 정 (+)의 관계이나, 동료관계가 일 자체에 대한 만족도와의 상관관계가 0.638 (P=.000)으로 높은 관계가 나타나 일 자체에 대한 만족과 관계가 없는 순수한 동료관계는 직무관여에 부(-)의 작용을 하는 것으로 나타났다.

즉, 동료관계와 직무관여와의 단순한 관계만을 살펴보면 동료관계가 원만하고 협조적이며 일의 조정이 보다 용이해지고, 일로부터 즐거움을 느끼게 되어 일 자체에 대한 만족을 높여서 직무관여를 높여주는 효과를 가져오게 된다.

그러나, 직무관여에 영향을 미치는 일 자체 만족과 동료관계 만족을 동시에 고려할 경우에는 동료관계의 만족 중 일 자체 만족의 효과를 제거한 순수한 동료관계 만족은 직무관여를 떨어뜨리는 효과를 나타내고 있다는 것을 의미한다.

2. 문제2의 검증 및 논의

직무만족의 7개 요인들 가운데 조직관여에 크게 기여하는 요인들을 가려내기 위해 조직관여를 설명하는 변량의 크기 순서로 전향적 단계별, 회귀분석을 한 결과 유의수준에 이르는 요인들은 2개 요인이었는데 이들의 다중상관계수, 결정계수 등을 제시하면 <표4 - 10>과 같다.

이 결과로부터 직무만족의 7개 요소에 의해 조직관여의 38.8%가 설명될 수 있는데 비해서 「회사정책에 대한 만족」과 「일 자체에 대한 만족」의 두 요인에 의해 38.2%가 설명됨을 알 수 있다.

회사정책은 바로 구성원들이 조직 충성심을 유발하는 직접적인 원인으로 어느 정도 공정하고 타당한 정책을 수립하는가가 조직구 성원들이 충성심을 가지도록 하는 첫번째 중요한 원인으로 나타났다.

본 연구의 기본연구로서 봉급에 대한 만족도가 조직 충성심에 영향을 미칠 것으로 선정하였으나 봉급에 대한 만족은 조직관여에 커 다란 영향을 미치는 요인으로 채택되지 않았으며, 일 자체에 대한 만족도가 두번째 중요한 요인으로 나타났다.

즉 광고대행사는 전문적 조직으로 각 조직구성원들이 봉급이 원천적인 유인요소가 아니고 자신의 능력을 발휘하고 창조적 업무를 수행하는 일 자체가 중요한 유인요소로 나타났다.

따라서 다른 제조업체와는 달리 봉급보다는 전문적 직무를 독립적으로 수행하는 것이 구성원들에게 조직관여 수준을 향상시키며 조직에 대한 충성심 및 애착을 반영해 주는 중요한 요인으로 작용 한다고 볼 수 있다.

그러므로 구성원들의 전문성을 최대한으로 발휘할 수 있도록 회사정책을 수립하고, 일 자체에 대하여 만족수준을 높일 수 있는 제반여건을 조성하는 것이 결국 조직관여 수준을 높이는 결과가 된다.

3. 문제3의 검증 및 논의

직무만족의 7개 요인들 가운데 이직성향을 크게 기여하는 요인들을 가려내기 위하여 직무관여를 설명하는 변량의 크기 순서로 전향적 회귀분석을 한 결과, 유의수준에 이르는 요인들은 2개 요인 이었는데 이들의 다중상관계수, 결정계수 등을 제시하면 <표4-11> 과 같다.

이 결과로부터 직무만족의 7개 요소에 의해 이직성향의 20.0%가 설명될 수 있는데 비해서 「회사정책에 대한 만족」과 「일 자체에 대한 만족」의 두 변수에 의해 18.6%가 설명됨을 알 수 있다.

이직성향과 전체적 직무만족과의 관계는 -0.333(P=.000)으로써 직무만족이 낮은 구성원이 이직성향이 높은 것으로 나타났다.

위의 결과를 볼 때, 회사정책과 일에 대한 만족수준이 낮은 구성원이 이직성향이 강한 것으로 나타났다. 이는 광고대행사의 조직 특성이 전문적 조직이어서 구성원이 자신의 전문적 능력을 최대한으로 활용할 수 없을 경우 이직하고자 하는 경향이 높기 때문인 것으로 보인다.

따라서 조직구성원들의 이직성향을 줄이기 위해서는 구성원들이 자신의 전문적 능력을 충분히 활용할 수 있는 근무환경과 회사의 배려 및 창조적인 활동을 위한 조직의 문화를 만들 수 있는 여건을 조성하여야 한다