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제 5장 결론제1절 연구결과의 요약 및 시사점본 연구는 현대사회에서 생산과 소비의 주체로써 핵심적인 역할을 하고 있는 기업조직 그 중에서 우리나라 대표기업 구성원들의 조직문화와 조직커뮤니케이션의 현황 및 상호 영향에 대한 상관관계를 고찰하고자 하였다. 조직커뮤니케이션은 조직의 의사소통과 정보전달을 원활하게 함으로써 구성원 상호 신뢰 향상과 조직목표 달성에 직간접적으로 기여한다고 볼 수 있다. 조직의 경쟁력을 강화하기 위해서는 효율적인 조직커뮤니케이션이 필수적인 요소라고 할 수 있다. 또한 조직문화는 조직의 외부적응과 내부통합의 문제에서 조직이 처한 문제상황을 바르게 인식하고 해결해 나가는데 가장 기본이 되는 규범과 가치체계를 제공하는 요소라고 할 수 있다. 따라서 기업내에서 기업의 성과를 높이고 기업의 경영목표를 달성하기 위해서는 올바른 기업문화와 이를 공유할 수 있는 기업내의 커뮤니케이션 시스템을 구축하는 것이 필요할 것이다, 이를 위해서는 현재 기업조직의 조직문화와 조직커뮤니케이션 현황을 면밀히 분석하고 영향요소를 파악하여 경영활동에 반영해야 할 것이다. 그러나 기존이 조직문화나 조직커뮤니케이션에 관한 연구가 상호 연관관계를 통합적으로 파악하지 않고 별도의 연구로 진행되었을 뿐만 아니라 특히 우리나라를 대표하는 기업조직의 조직문화와 조직커뮤니케이션에 대한 종합적인 연구는 활발하지 못하였다. 이에 본 연구는 우리나라 대표기업의 구성원에 대한 설문 조사를 통하여 조직문화와 조직커뮤니케이션에 대한 조사를 실시하고 실증적으로 이를 분석하였다. 연구결과 조직커뮤니케이션의 특성을 살펴보면 먼저 우리나라 대표기업의 구성원들은 조직내의 커뮤니케이션이 대체로 원활(7점 척도로 4.66, 이하 동일척도)하다고 인식하고 있었으며 의사소통이 잘되는 이유로는 통신매체의 발달과 상호협력 및 정보공유(84.3%)를 응답하였다. 두 번째, 매체와 채널을 보면 가장 많이 활용하고(58.1%) 효율성이 높은(57.5%) 커뮤니케이션 매체는 인트라넷이라고 응답하였으며 비공식적인 커뮤니케이션 채널(3.79)보다 공식적인 커뮤니케이션채널(5.01)을 주로 이용하였다. 세 번째, 커뮤니케이션의 유형으로는 상의하달형(4.56), 횡적(4.11), 하의상달형(3.63)의 순서로 응답하였으며 유형에 따른 커뮤니케이션 수단은 상의하달형은 상사의 지시, 전달(60%)이며 횡적형은 인트라넷(34.4%), 하의상달은 간담회, 미팅 등의 특별한 기업문화와 행사(31.9%) 이라고 응답했다. 네 번째, 조직커뮤니케이션의 주된 기능은 경영활동의 도구(39.4%)와 생산과 규제기능(36.9%)이며 세부적으로는 생산과 구제기능에서 남자사원(5.02)이 여자사원(4.52)보다 커뮤니케이션이 잘 이루어진다(t=2.52, p<.05)고 인식하고 있으며 경영활동도구로서의 기능은 SK(5.37), 삼성(4.83), LG(4.74)로 차이를 보였다(F=5.98, p<.01). 이 결과로 볼 때 우리나라 대표기업은 인트라넷을 통한 기업조직의 커뮤니케이션이 상당히 원활하게 이루어지는 것으로 보여지나 상사의 지시전달에 의한 하향식 커뮤니케이션이 이루어지고 있다고 볼 수 있다. 다음으로 조직문화의 특성 측면을 살펴보면 CVF구성요소 중 조직의 성격에서 남사원(4.49)이 여사원(4.10)보다 긍정적(t=2.53, p</05)이며 과장이상(4.65), 사원(4.43), 대리(4.22)의 순(F=3.28, p<.05)으로 나타났으며 조직의 리더십은 회사에 따라 삼성(4.68), SK(4.52), LG(3.92)의 순으로 차이(F=8.19, p<.01)를 보였다. 조직의 경영방식에서는 남자사원(4.41)이 여사원(3.76)보다 긍정적(t=3.73, p<.001)이며 전략적인 강조점에 대해서는 남사원(4.25)이 여사원(3.85)보다 긍정적(t=2.19, p<.05)이며 삼성(4.31), SK(4.30), LG(3.78)로 차이(F=4.99, p<.01)를 보였으며 성공의 척도에 대해서도 남사원(4.34), 여사원(3.88)로 차이(t=2.57, p<.05)를 보였고 회사별로도 삼성(4.51), SK(4.28), LG(3.84)로 차이(F=6.97, p<.01)를 나타내었다. CVF차원별 조직문화 특성에서는 거의 대부분의 항목에서 현재의 조직문화가 이성적목표모델이라고 응답(4.52)하였다. 예상과 달리 현재 대부분의 기업이 성별, 직급, 학력, 연령과 관계없이 결과를 중시하고 목표달성과 효율성 위주의 기업문화를 가지고 있다는 것으로 볼 수 있다. 각 모델이 나름대로의 특성을 가지고 있으며 다양한 측면에서 기업문화가 형성되어야 한다는 이론적인 측면에서 볼 때 의외의 결과라고 할 수 있다. 또한 기업 조직이 IMF를 거치며 평생 직장의 개념보다는 경영성과를 중시하는 기업문화, 당장의 목표를 중시하는 기업문화로 변화하였음을 보여주는 것으로 보여진다. CVF조직문화 구성요소별 현재 수준과 기대수준과의 차이를 살펴보면 성공의 척도요소(수준차이 1.52)에서 가장 큰 차이를 보였으며(t=18.17, p<.001)다음으로는 조직유대감(1.12)이 큰 차이를 보이고 있으며(t=12.62, p<.001) 그 다음으로 전략적인 강조점(1.11)의 차이(t=18.77), p<.001)다음으로 조직경영방식(1.11)의 차이(t=18.38, p<.001)를 보임으로써 구성원들이 생각하는 조직문화의 발전방향을 알 수 있다. 다음으로 CVF모델 차원별로 기대수준과의 차이를 살펴보면 현재의 기업문화가 이성적목표모델(4.52)로 응답하였으나 향후 바람직한 기업문화는 인간관계모델(5.79)과 개방체계모델(5.77)을 응답함으로써 현재의 기업문화가 변화하여야 할 것으로 응답하였다. 즉 결과와 목표달성, 그리고 효율성을 중시하는 이성적 목표모델보다 응집력과 팀웍, 구성원 만족과 인간관계를 위주로 하는 인간관계모델과 혁신과 변화, 창의적 문제해결과 권력의 분화, 새로운 아이디어를 중시하는 개방체계모델로의 변화가 바람직하다고 생각하고 있었다. 이 결과는 구성원들이 현재의 기업문화 성격에 대해 매우 강한 변화의 바램을 가지고 있는 것으로 분석할 수 있다. 조직커뮤니케이션의 기능과 조직문화 구성요소와의 특성과의 관계를 살펴보면 조직의 리더십은 조직커뮤니케이션의 생산과 규제기능(상관계수:0.370, 이하 동일), 개혁기능(0.422), 사회화와 유지기능(0.385)과 조직성격은 경영활동의 도구기능(0.375)과 경영방식은 참여 및 접근기능(0.499)과 조직유대감은 관계증진의 도구기능(0.451)과 밀접한 관계가 있었다. 또한 조직커뮤니케이션의 참여 및 접근기능은 조직의 성격(0.384), 경영방식(0.499), 유대감(0.429), 전략적인 강조점(0.467) 등과 밀접한 관계가 있었으며 개혁기능은 조직의 리더십(0.422), 성공의 척도(0.397)과 밀접한 관계가 있었다. 따라서 조직문화와 특성에 따라 조직 커뮤니케이션의 기능적인 역할을 달리 함으로써 보다 효율적인 조직운용을 할 수 있을 것이다. CVF차원별로 조직커뮤니케이션과의 관계를 살펴보면 인간관계모델은 커뮤니케이션의 관계증진도구기능(0.4.71)과 참여 및 접근기능(0.494)과 밀접하며 내부적과정모델은 생산과 규제기능(0.401), 개혁기능(0.503), 사회화와 유지기능(0.413)과 밀접한 관계가 있었다. 또한 참여 및 접근기능은 인간관계모델(0.494)과 개방체계모델(0.460)에서, 개혁기능은 이성적 목표모델(0.415)과 내부적 과정모델(0.503)과 보다 밀접한 관계가 있었다. 이것은 각 조직문화의 차원에 따라 조직커뮤니케이션의 기능이 달리 작용한다는 것으로 조직문화 진단에 따른 조직커뮤니케이션의 기능적인 활용을 달리 할 수 있다는 것이다. CVF조직문화의 구성요소와 커뮤니케이션의 기능과의 영향력을 살펴보면 조직의 리더십이 생산과 규제기능에 영향을 미치고 있으며 조직의 성격과 리더십은 사회화와 유지기능, 경영활동의 도구로써 기능에 영향을 미치며 조직의 유대감은 관계증진의 도구로써 기능에 영향을, 경영방식은 참여 및 접근방식으로 기능에 영향을 미치고 있다. 또 CVF 조직문화 차원별로 조직커뮤니케이션과 영향을 살펴보면 인간관계 모델은 경영활동도구기능, 관계증진도구 기능, 참여 및 접근기능에 개방체계모델은 생산과 규제기능, 경영활동도구기능에 이성적목표모델은 경영활동도구기능에 내부적과정모델은 생산과 규제기능, 개혁기능, 사회화와 유지기능에 영향을 미치고 있다. 본 연구 결과 시사점을 살펴보면 먼저 우리나라 대표기업들의 조직커뮤니케이션은 대체로 원활한 것으로 나타났다. 주요 매체가 인트라넷으로 커뮤니케이션 수단의 다양화가 필요한 것으로 보이고 있으며 주로 상의 하달식 커뮤니케이션 형태를 취함으로써 하의상달식 커뮤니케이션의 활성화가 필요하다는 것이다. 또한 커뮤니케이션의 기능도 다양화하여 개혁기능 등에 대한 커뮤니케이션 활용도를 높여야 하며 여자 사원들의 커뮤니케이션을 보다 원활하게 하는 조직적인 활동이 필요하다고 할 것이다. 두 번째, 조직문화의 유형에 따라 조직커뮤니케이션의 기능과 방법을 달리 하여 커뮤니케이션을 전략적이고 효율적으로 전개할 필요가 있다는 것이다. 즉 각각의 조직문화의 특성에 따라 커뮤니케이션의 기능과 방법과 영향력이 달라지므로 조직커뮤니케이션의 활용방안을 조직문화와 연관지어 전략적으로 수립해야 할 것이다. 대부분의 기업조직이 일방적이며 조직문화를 무시한 조직커뮤니케이션을 실행하고 있는 점을 감안하면 보다 효율적인 커뮤니케이션을 실시 할 수 있은 것이다. 마지막으로 현재의 조직문화와 구성원들이 향후 기대하고 있는 조직문화와의 차이를 극복할 수 있는 조직커뮤니케이션이 필요하다는 것이다. 이것은 구성원들이 현재의 조직문화에 대한 불만 또는 미래의 조직문화에 대한 바램으로써 가지고 있는 인식을 정확히 파악하여 경영진이 생각하고 있는 조직문화 또는 경영력 있는 바람직한 문화와의 차이를 해소함으로써 전략적 조직커뮤니케이션을 통해 긍정적으로 비전을 공유하고, 모든 구성원이 경영목표달성을 위해 매진할 수 있도록 동기부여를 할 수 있을 것이다. 본 연구에서는 조직문화와 조직커뮤니케이션을 문헌을 통해 연구하는 우리나라 대표기업의 조직문화를 CVF에 의해 구성요소와 차원으로 구분하여 조직커뮤니케이션에 대한 영향을 실증적으로 분석했다. 이 논문에서 아쉬운 점은 연구대상인 기업조직이 한국내의 주요 대기업으로 한정됨으로써 중소기업을 포함한 국내 기업 전반에 걸친 연구와 분석이 되지 않았다는 점이다. 또한 각각의 산업별로 조직문화와 조직커뮤니케이션의 특성이 달라질 수 있을 것이고 이에 대한 연구도 필요하나 광범위한 연구를 위해서는 제반 여건의 제약으로 인하여 한정된 연구가 진행되었다. 그리고 설문조사 특성상 응답자의 응답이 적극적이지 못하여 조직문화에 대한 세부적인 형성요인과 조직커뮤니케이션의 부서별 특성에 대한 연구가 부족하였으며 설문자에 대한 접근의 어려움으로 보다 광범위한 조사가 이루어지지 못하는 요인으로 작용하였다. 더하여 지역별 특성에 대한 연구와 성별에 따른 조직커뮤니케이션의 차이도 진행되었더라면 더욱 보편성 있는 연구가 되었으리라 생각된다. 향후 바람직한 조직커뮤니케이션 유형과 매체, 기능에 대한 연구와 지역 및 성별에 따른 차이와 상관관계를 연구할 필요가 있으며 추후 조직문화와 조직커뮤니케이션의 관계를 밝힐 수 있는 진단모델의 개발과 구체적인 전략의 개발에 대한 연구도 필요할 것이다. 아무쪼록 이 논문을 계기로 국내의 주요기업들이 글로벌경쟁에서 차별화 된 경쟁력을 확보하는 조직문화를 형성하고 이를
확고히 할 수 있는 조직커뮤니케이션 활용능력이 제고되기를 바라며 이에 대한 연구들이 지속적으로 이루어지기를 바란다. |
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