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제 4장 연구결과 및 분석제1절 조사대상자의 인구사회학적 특성조사대상자의 일반적 특성을 살펴본 결과는 표 4.1 과 같다. 성별로는 남자사원이 79.4%로, 여자사원이 20.6%보다 더 높은 분포를 보였다. 직급별로는 사원이 40.0%로 가장 많았고 대리 34.4%, 과정 이상 25.6%의 순으로 나타났다. 근속년별로는 5년 이상이 52.5%로 가장 많았고, 다음으로 3년 미만 36.3%, 3～5년 미만 11.3%의 순으로 나타났다. 학력별로는 대졸 이하가 85.6%로 대부분을 차지하였고, 대학원 이상은 14.4%로 나타났다. 연령별로는 30대 이상이 66.9%로, 20대 33.1%보다 많았다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원이 37.5%로 가장 많았고, 다음으로는 삼성 36.3%, LG 26.3% 순으로 나타났다.
① 커뮤니케이션 원활 정도 조직 내 커뮤니케이션이 원활하게 이루어지는지 살펴본 결과는 표 4.2 와 같이 전체 평균이 4.66으로, 사원들은 조직내 커뮤니케이션이 원활하게 이루어진다고 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 조직내 커뮤니케이션이 더 원활하게 이루어진다고 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=3.45, p<.01). 직급별로는 직급이 높을수록 조직내 커뮤니케이션이 더 원활하게 이루어진다고 이식하였으며, 직급에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=4.83, p<.01). 근속년수별로는 3년 이상의 사원이 3년 미만의 사원보다 조직내 커뮤니케이션이 더 원활하게 이루어진다고 인식하였으며, 근속년수에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=3.37, p<.05). 학력별로는 대학원 이상인 사원이 대졸 이하 사운보다 조직내 커뮤니케이션이 더 원활하게 이루어진다고 인식하였으나 차이는 없었다. 연령별로는 30대 이상인 사원이 20대 사원보다 조직내 커뮤니케이션이 더 원활하게 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원이 삼성에 근무하는 사원보다 커뮤니케이션이 원활하게 이루오지지 않는다고 인식하였으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=3.76, p<.05).
이상과 같이 사원들은 조직내 커뮤니케이션이 원활하게 이루어진다고 인식하였으며, 남자 사원과 직급이 높을수록, 근속년수가 3년 이상 된 사원, 그리고 나에 근무하는 사원이 다른 사원보다 조직내 커뮤니케이션이 원활하게 이루어진다고 인식하였다. ② 의사소통이 잘 안 되는 이유 자유응답으로 물어본 의사소통이 원활하게 이루어지지 않는 이유를 질문한 결과, 표 4.3 과 같이 10명이 응답하였으며 부서 이기주의로 인해 의사소통이 제대로 이루어지지 않는다고 인식하는 사원이 60.0%로 가장 많았고, 다음으로 의사전달 능력의 부족으로 20%, 업무 연관성 부족과 권위주의 때문에가 각각 10.0%로 나타났다. 따라서, 절반 이상의 사원들이 부서 이기주의로 인해 의사소통이 원활하게 이루어지지 않는다고 인식하고 있음을 알 수 있다.
③ 의사소통이 잘 되는 이유 마찬가지로 자유응답으로 의사소통이 원활히 이루어지는 요인이 무엇인지 질문한 결과 발달로 인해 의사소통이 잘 이루어진다고 인식하는 사원이 50.0%로 가장 많았고, 다음으로 상호협력과 정보공유 34.3%, 격의 없는 관계 11.4%, 구성원 마인드의 우수성 2.9%, 조직결성의 체계화 1.4% 순으로 나타났다. 따라서, 통신매체의 발달이 의사소통의 원활에 크게 기여하고 있음을 알 수 있다.
① 가장 많이 활용하는 커뮤니케이션 매체 가장 많이 활용하는 커뮤니케이션 매체가 무엇인지 살펴본 결과는 표 4.5와 같이 전체적으로는 인트라넷을 활용하는 사원이 58.1%로 가장 많았고, 다음으로 회의15.0%, 인터넷 11.3%, 상사의 지시와 전달 10.0%, 사내 매체 3.1%, 특별한 기업문화 2.5% 순으로 나타났다. 성별로는 남자 사원은 여자 사원보다 상사의 지시와 전달을 통해 커뮤니케이션 하는 반면, 여자 사원은 남자 사원보다 인터넷으로 커뮤니케이션 하는 사원이 많았으나 유의미한 차이는 아니었다. 직급별로는 과장이상이나 일반사원은 대리보다 회의를 통해 커뮤니케이션 하는 사원이 많았으나 큰 차이는 아니었다. 근속년수별로는 3년 미만 된 사원과 5년 이상인 사원은 인트라넷으로 커뮤니케이션 하는 사원이 많은 반면, 3～5년 미만 된 사원은 상사의 지시와 전달을 통해 커뮤니케이션 하는 사원이 많았으나 근속년수에 따른 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원은 대학원 이상인 사원보다 인트라넷으로 커뮤니케이션 하는 사원이 많은 반면, 대학원 이상인 사원은 상사의 지시와 전달을 통해 커뮤니케이션 하는 사원이 많았으나 큰 차이는 아니었다. 연령별로는 20대는 30대 이상보다 인트라넷으로 커뮤니케이션 하는 사원이 많은 반면, 30대 이상은 20대 보다 인터넷으로 커뮤니케이션 하는 사원이 비교적 많았으나 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 SK나 삼성에 근무하는 사원은 회의를 통해, LG에 근무하는 사원은 인터넷으로 커뮤니케이션 하는 사원이 비교적 많았으나 큰 차이없이 대다수가 인트라넷을 가장 많이 활용하였다. 이상과 같이 성별이나 직급, 근속년수, 학력, 연령, 근무회사에 따른 큰 차이없이 인트라넷을 활용하여 커뮤니케이션 하는 사원이 가장 많음을 알 수 있다.
② 가장 효율도가 높은 커뮤니케이션 매체 가장 효율적인 커뮤니케이션 매체에 대해 살펴본 결과는 표 4.6 과 같이 전체적으로는 인트라넷이 효율적이라고 인식하는 사원이 57.5%로 가장 많았고, 다음으로 회의 14.4%, 인터넷 12.5%, 상사의 지시와 전달 10.6%, 사내 매체와 특별한 기업문화가 각각 2.5% 순으로 나타났다. 성별로는 남자 사원은 여자 사원보다 인트라넷이 가장 효율적인 커뮤니케이션 매체라고 인식하는 반면, 여자 사원은 남자 사원보다 인터넷이 효율적인 매체라고 인식하는 사원이 많았으나 통계적인 차이는 없었다. 직급별로는 과장 이상은 다른 사원들에 비해 회의가 가장 효율적인 커뮤니케이션 매체라고 인식하는 반면, 대리는 인트라넷이, 일반사원은 인터넷이 효율적인 매체라고 인식하는 사원이 많았으나 직급에 따른 유의미한 차이는 없었다. 근속년수별로는 3년 미만 된 사원은 다른 사원들에 비해 인터넷이 가장 효율적인 커뮤니케이션 매체라고 인식하는 반면, 3～5년 된 사원은 상사의 지시와 전달이, 5년이상 된 사원은 회의가 효율적인 매체라고 인식하는 사원이 많았으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 학력별로는 대졸 이하인 사원은 대학원 이상인 사원보다 인트라넷이 가장 효율적인 커뮤니케이션 매체라고 인식하는 반면, 대학원 이상인 사원은 회의가 효율적인 매체라고 인식하는 사원이 비교적 많았으나 큰 차이는 아니었다. 연령별로는 20대는 30대 이상보다 인터넷이 가장 효율적인 커뮤니케이션 매체라고 인식하는 반면, 30대 이상은 회의가 효율적인 매체라고 인식하는 사원이 비교적 많았으나 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원은 다른 기업 사원에 비해 회의가 가장 효율적인 커뮤니케이션 매체라고 인식하는 사원이 많은 반면, 삼성에 근무하는 사원은 인트라넷이, LG에 근무하는 사원은 인터넷이 효율적인 매체라고 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 이상과 같이 성별이나 직급, 근속년수, 학력, 연령, 근무회사에 따른 큰 차이 없이 인트라넷이 가장 효율적인 커뮤니케이션 매체라고 인식하는 사원이 가장 많음을 알 수 있다.
① 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션 활용 정도 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 활용하는 정도를 살펴본 결과는 표 4.7과 같이 전체 평균이 5.01로, 사원들은 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 활용하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.99, p<.01). 직급별로는 직급이 높을수록 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으나 큰 차이는 아니었다. 근속년수별로는 3～5년 된 사원이 체계와 계통 중심의 공식적인‘ 커뮤니케이션을 가장 많이 활용하는 반면, 3년 미만 된 사원이 공식적인 커뮤니케이션을 가장 활용하지 않았으나 유의미한 차이는 아니었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원이 대학원 이상인 사원보다 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 연령별로는 30대 이상인 사원이 20대 사원보다 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으나 연령에 따른 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 SK와 삼성에 근무하는 사원이 LG에 근무하는 사원보다 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=6.67, p<.01).
이상과 같이 사원들은 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 활용하였으며, 남자 사원과 SK나 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 체계와 계통 중심의 공식적인 커뮤니케이션을 많이 활용하였다. ② 공식적인 커뮤니케이션 수단 공식적인 커뮤니케이션 수단이 무엇인지 살펴본 결과는 표 4.8과 같이 전체적으로는 인트라넷을 공식적인 커뮤니케이션으로 사용하는 사원이 41.9%로 가장 많았고, 다음으로 회의 26.3%, 상사의 지시와 전달 15.6%, 특별한 기업문화 6.9%, 사내 매체 5.0%, 인터넷 4.4% 순으로 나타났다. 성별로는 남자 사원은 여자사원보다 회의를 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 많은 반면, 여자 사원은 남자 사원보다 특별한 기업문화를 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 비교적 더 많았으나 큰 차이는 아니었다. 직급별로는 과장 이상은 다른 사원보다 회의를 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 많은 반면, 대리나 일반사원은 인트라넷을 사용하는 사원이 많았으나 유의미한 차이는 없었다. 근속년수별로는 3년 미만 된 사원은 다른 사원보다 인트라넷을 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 많은 반면, 3년 이상 된 사원은 회의를 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 비교적 더 많았으나 근속년수에 따른 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원은 대학원 이상인 사원보다 회의를 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 많은 반면, 대학원 이상인 사원은 상사의 지시와 전달을 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 많았으나 유의미한 차이는 아니었다. 연령별로는 20대가 30대 이상보다 인트라넷을 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 더 많았으나 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원은 다른 기업의 사원들보다 상사의 지시와 전달을 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 많은 반면, 삼성은 회의를, LG는 인트라넷을 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 더 많았으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 이상과 같이 성별이나 직급, 근속년수, 학력, 연령, 근무회사에 따른 큰 차이없이 인트라넷을 공식적인 커뮤니케이션 수단으로 사용하는 사원이 가장 많음을 알 수 있다.
③ 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션 활용 정도 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션의 활용 정도를 살펴본 결과는 표 4.9와 같이 전체 평균이 3.79로, 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션을 그다지 활용하지 않았다. 성별로는 여자 사원이 남자사원보다 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으나 유의미한 차이는 없었다. 직급별로는 대리가 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션을 가장 많이 활용하는 반면, 일반 사원이 비공식적 커뮤니케이션을 가장 활용하지 않았으나 큰 차이는 아니었다. 근속년수별로는 근속년수가 짧을수록 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으나 근속년수에 따른 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대학원 이상인 사원이 대졸 이하인 사원보다 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으나 큰 차이는 아니었다. 연령별로는 20대가 30대 이상인 사원보다 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션을 더 많이 활용하였으나 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원이 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션을 가장 많이 활용하는 반면, 삼성에 근무하는 사원이 비공식적인 커뮤니케이션을 가장 활용하지 않았으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 이상과 같이 성별이나 직급, 근속년수, 학력, 연령, 근무회사에 따른 큰 차이없이 사원들은 개인적인 친분관계에 의한 비공식적인 커뮤니케이션을 그다지 많이 활용하지 않았다.
④ 비공식적인 커뮤니케이션의 수단 비공식적 커뮤니케이션 수단이 무엇인지 살펴본 결과는 표 4.10과 같이 전체적으로는 특별한 기업문화를 활용하는 사원이 41.30%로 가장 많았고, 다음으로 인터넷 25.0%, 인트라넷 19.4%, 회의 8.1%, 상사의 지시와 전달 4.4%, 사내 매체 1.9% 순으로 나타났다. 성별로는 남자 사원은 여자 사원보다 특별한 기업문화를 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 활용하는 반면, 여자 사원은 남자 사원보다 인터넷을 활용하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 직급별로는 대리 이상은 일반 사원들 보다 인터넷을 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 활용하는 반면, 일반 사원은 대리 이상보다 인트라넷을 활용하였으나 유의미한 차이는 없었다.
근속년수별로는 5년 미만인 사원은 다른 사원들보다 인트라넷을 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 활용하는 반면, 5년 이상인 사원은 5년 미만인 사원들보다 인트라넷을 활용하였으나 근속년수에 따른 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대학원 이상인 사원은 대졸 이하 사원보다 인터넷을 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 활용하였으나 큰 차이는 아니었다. 연령별로는 20대는 30대 이상보다 인트라넷을 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 활용하는 반면, 30대 이상은 20대 보다 특별한 기업문화를 활용하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원은 다른 기업의 사원들보다 인터넷을 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 활용하는 반면, 삼성은 인트라넷을, LG는 특별한 기업문화를 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 활용하였으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다.(χ²=20.83, p<.05). 이상과 같이 특별한 기업문화를 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 활용하는 사원이 가장 많았으며, LG에 근무하는 사원이 다른 사원보다 특별한 기업문화를 비공식적 커뮤니케이션 수단으로 많이 활용하였다. ⑤ 상의하달적 커뮤니케이션 상의하달적 커뮤니케이션 정도를 살펴본 결과는 표 4.11과 같이 전체 평균이 4.56으로, 사원들은 상의하달적 커뮤니케이션이 이루어진다고 인식하였다.
성별로는 여자사원이 남자사원보다 상의하달적 커뮤니케이션이 더 많이 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 직급별로는 일반 사원이 상의하달적 커뮤니케이션이 가장 잘 이루어진다고 인식하였고, 대리가 과장 이상보다 상의하달적 커뮤니케이션이 잘 이루어지지 않는다고 인식하였으나 직급에 따른 유의미한 차이는 없었다. 근속년수별로는 3년 미만 된 사원이 3년 이상 된 사원보다 상의하달적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으며, 근속년수에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=3.42, p<.05). 학력별로는 대졸 이하인 사원이 대학원 이상인 사원보다 상의하달적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 30대 이상보다 20대가 상의하달적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 SK나 삼성에 근무하는 사원이 LG에 근무하는 사원보다 상의하달적 커뮤니케이션이 더 많이 이루어진다고 인식하였으나 근무회사에 따른 유의미한 차이는 없었다. 이상과 같이 사원들은 상의하달적 커뮤니케이션이 이루어진다고 인식하였으며, 근속년수가 3년 미만인 사원이 다른 사원보다 상의하달적 커뮤니케이션이 이루어진다고 인식하였다. ⑥ 상의하달적 커뮤니케이션의 수단 상의하달적 커뮤니케이션의 수단에 대해 살펴본 결과는 표 4.12와 같이 전체적으로는 상사의 지시와 전달을 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 하는 경우가 60.0%로 가장 많았고, 다음으로 회의 13.1%, 특별한 기업문화 11.9%, 인트라넷 7.5%, 사내매체 4.4%, 인터넷 3.1% 순으로 나타났다. 성별로는 남자사원은 여자사원보다 회의를 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 여자사원은 남자사원보다 특별한 기업문화를 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 여자사원은 남자사원보다 특별한 기업문화를 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 직급별로는 대리 이상은 일반 사원보다 상사의 지시와 전달을 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 일반 사원은 특별한 기업문화를 통해 상의하달식 커뮤니케이션을 많이 하였으나 유의미한 차이는 아니었다.
근속년수별로는 3년 미만이거나 5년 이상 된 사원은 다른 사원들에 비해 상사의 지시와 전달을 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 3～5년 된 사원은 특별한 기업문화를 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원은 대학원 이상인 사원보다 회의를 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 대학원 이상인 사원은 상사의 지시와 전달을 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 20대 사원과 30대 사원이 별다른 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 SK나 LG에 근무하는 사원은 다른 기업의 사원들에 비해 상사의 지시와 전달을 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 삼성에 근무하는 사원은 인트라넷을 통해 상의하달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 큰 차이는 아니었다. 이상과 같이 성별이나 직급, 근속년수, 학력, 연령, 근무회사에 따른 큰 차이없이 상의하달적 커뮤니케이션이 상사의 지시와 전달을 통해 이루어지고 있음을 알 수 있다. ⑦ 하의상달적 커뮤니케이션 하의상달적 커뮤니케이션 정도를 살펴본 결과는 표 4.13과 같이 전체 평균이 3.63으로, 하의상달적 커뮤니케이션이 그다지 이루어지지 않는 것으로 나타났다. 성별로는 남자 사원이 여자사원보다 하의상달적 커뮤니케이션이 잘 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 직급별로는 직급이 높을수록 하의상달적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으며, 직급에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=4.25, p<.05). 근속년수별로는 3～5년 미만 된 사원이 하의상달적 커뮤니케이션이 가장 많이 이루어진다고 인식하는 반면, 3년 미만 된 5년 이상의 사원보다 하의상달적 커뮤니케이션이 잘 이루어지지 않는다고 인식하였으며, 근속년수에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=4.29, p<.05).
학력별로는 대학원 이상인 사원이 대졸 이하인 사원보다 하의상달적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 30대 이상인 사원이 20대 사원보다 하의상달적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 유으미한 차이는 아니었다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원이 하의상달적 커뮤니케이션이 가장 잘 이루어진다고 인식하였고, 삼성에 근무하는 사원이 LG에 근무하는 사원보다 하의상달적 커뮤니케이션이 잘 이루어지지 않는다고 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 이상과 같이 사원들은 하의상달적 커뮤니케이션이 그다지 잘 이루어지지 않는다고 인식하였으며, 직급이 높을수록, 근속년수가 3～5년 미만 된 사원이 다른 사원보다 하의상달적 커뮤니케이션이 잘 이루어진다고 인식하였다. ⑧ 하의상달적 커뮤니케이션의 수단 하의상달적 커뮤니케이션의 수단에 대해 살펴본 결과는 표 4.14와 같이 전체적으로는 특별한 기업문화를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 하는 사원이 31.9%로 가장 많았고, 회의를 통해 27.5%, 다음으로 인트라넷을 통해 25.6%, 인터넷을 통해 8.8%, 사내매체 4.4%, 상사의 지시, 전달 1.9% 순으로 나타났다. 성별로는 남자 사원은 여자사원보다 회의를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 여자사원보다 특별한 기업문화를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 유의미한 차이는 없었다. 직급별로는 과장이상은 다른 사원들에 비해 회의를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 대리는 인트라넷을 통해, 일반 사원은 특별한 기업문화를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 직급에 따른 유의미한 차이는 없었다.
근속년수별로는 5년 이상 된 사원은 다른 사원들에 비해 특별한 기업문화를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 큰 차이는 아니었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원은 대학원 이상인 사원들보다 특별한 기업문화를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 대학원 이상인 사원은 사내 매체를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 연령별로는 20대는 30대 이상보다 특별한 기업문화를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 30대 이상은 회의를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원은 다른 기업의 사원들보다 회의를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 삼성 사원은 인트라넷을 통해, LG사원은 인터넷을 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 유의미한 차이는 없었다. 이상과 같이 성별이나 직급, 근속년수, 학력, 연령에 따른 큰 차이없이 특별한 기업문화를 통해 하의상달적 커뮤니케이션을 많이 이루어지고 있음을 알 수 있다. ⑨ 횡적 커뮤니케이션 횡적 커뮤니케이션 정도를 살펴본 결과는 표 4.15와 같이 전체 평균이 4.11로, 사원들은 횡적 커뮤니케이션이 이루어진다고 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자사원보다 횡적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.41, p<.05). 직급별로는 일반 사원이 대리 이상보다 횡적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 근속년수별로는 근속년수가 오래된 사원일수록 횡적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으며, 근속년수에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=3.14, p<.05). 학력별로는 대졸 이하인 사원과 대학원 이상인 사원이 별다른 차이를 보이지 않았다. 연령별로는 30대 이상인 사원이 20대 사원보다 횡적 커뮤니케이션이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 삼성에 근무하는 사원이 횡적 커뮤니케이션이 가장 많이 이루어진다고 인식하는 반면, LG에 근무하는 사원이 SK에 근무하는 사원보다 횡적 커뮤니케이션이 잘 이루어지지 않는다고 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이자 않았다. 이상과 같이 사원들은 횡적 커뮤니케이션이 이루어진다고 인식하였으며, 남자 사원과 근속년수가 오래된 사원일수록 횡적 커뮤니케이션이 잘 이루어진다고 인식하였다.
⑩ 횡적 커뮤니케이션 수단 횡적 커뮤니케이션의 수단에 대해 살펴본 결과는 표 4.16과 같이 전체적으로는 인트라넷을 통해 횡적 커뮤니케이션을 하는 사원이 34.4%로 가장 많았고, 다음으로는 특별한 기업문화를 통해 28.1%, 회의를 통해 16.3%, 인터넷11.3%, 사내 매체 6.9%, 상사의 지시와 전달 3.1% 순으로 나타났다. 성별로는 남자 사원은 여자 사원보다 인트라넷을 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 여자 사원은 남자사원보다 특별한 기업문화를 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(χ²=12.29, p<.05). 직급별로는 과장 이상은 다른 사원들에 비해 회의를 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 대리는 인트라넷을 통해, 일반 사원은 특별한 기업문화를 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하였으며, 직급에 따라 유의미한 차이를 보였다(χ²=19.96, p<.05). 근속년수별로는 3～5년 미만 된 사원은 특별한 기업문화를 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 5년 이상 된 사원은 인트라넷을 통하여 횡적 커뮤니케이션을 많이 하였으나 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원은 대학원 이상인 사원보다 특별한 기업문화를 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 대학원 이상인 사원은 인터넷을 통해 횡적 커뮤니케이션을 하는 사원이 비교적 많았으나 큰 차이는 아니었다. 연령별로는 20대는 30대 이상보다 특별한 기업문화를 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, 30대 이상은 인트라넷을 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하였으며, 연령에 따라 유의미한 차이를 보였다(χ²=14.31, p<.05). 근무회사별로는 SK와 삼성에 근무하는 사원은 인트라넷을 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하는 반면, LG에 근무하는 사원은 인터넷을 통해 횡적 커뮤니케이션을 더 많이 하였으나 근무회사에 따른 유의미한 차이는 없었다.
이상과 같이 특별한 기업문화를 통해 횡적 커뮤니케이션을 하는 사원이 가장 많았으며, 여자사원과 일반사원, 그리고 30대 이상인 사원이 다른 사원보다 특별한 기업문화를 통해 횡적 커뮤니케이션을 많이 하였다. ① 커뮤니케이션의 주된 기능 커뮤니케이션의 주된 기능에 대한 인식을 살펴본 결과는 표 4.17과 같이 전체적으로는 커뮤니케이션이 경영활동의 도구라고 인식하는 사원이 39.4%로 가장 많았고, 다음으로 생산과 규제의 기능 36.9%, 관계증진의 도구7.5%, 개혁기능과 사화화의 유지 기능이 각각 5.6%, 참여 및 접근으로써의 기능 5.0% 순으로 나타났다. 성별로는 남자 사원은 여자 사원보다 커뮤니케이션이 생산과 규제의 기능을 한다고 인식하는 반면, 여자 사원보다 사회화와 유지의 기능을 한다고 인식하는 사원이 비교적 많았으나 큰 차이없이 경영활동의 도구로써 기능한다고 인식하는 사원이 많았다. 직급별로는 과장 이상은 다른 사원들보다 커뮤니케이션이 경영활동의 도구로써 기능한다고 인식하는 반면, 대리나 사원은 생산과 규제로써 기능한다고 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 근속년수별로는 3년 미만이거나 5년 이상인 사원은 다른 사원들보다 커뮤니케이션이 경영활동의 도구로써 기능한다고 인식하는 반면, 3～5년 미만 된 사원은 개혁기능을 한다고 인식하였으나 근속년수에 따른 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원은 대학원 이상인 사원보다 커뮤니케이션이 생산과 규제의 기능을 한다고 인식하는 반면, 대학원 이상인 사원은 경영활동의 도구로써 기능한다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다.
연령별로는 20대는 30대 이상보다 커뮤니케이션이 경영활동의 도구로써 기능한다고 인식하는 반면, 30대 이상은 생산과 규제의 기능을 한다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 근무회사별로는 SK나 LG에 근무하는 사원은 삼성에 근무하는 사원보다 커뮤니케이션이 경영활동의 도구로써 기능한다고 인식하는 사원이 많았으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 이상과 같이 성별이나 직급, 근속년수, 학력, 연령, 근무회사에 다른 큰 차이없이 커뮤니케이션이 경영활동의 도구로써 기능한다고 인식하는 사원이 많음을 알 수 있다. ② 생산과 규제 기능 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 잘 이루어지고 있는지 살펴본 결과는 표 4.18과 같이 전체 평균이 4.92로, 사원들은 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 잘 이루어지고 있다고 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.53, p<.05). 직급별로는 대리가 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, 일반 사원이 과장 이상보다 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 잘 이루어지지 않는다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 근속년수별로는 3～5년 된 사원이 3년 미만이거나 5년 이상 된 사원보다 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 학력별로는 대학원 이상인 사원이 대졸 이하인 사원보다 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 30대 이상 보다 20대인 사원이 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 근무회사별로는 삼성에 근무하는 사원이 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, LG에 근무하는 사원이 SK에 근무하는 사원보다 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 제대로 이루어지지 못한다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다.
이상과 같이 사원들은 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 잘 이루어진다고 인식하였으며, 남자 사원이 다른 사원보다 커뮤니케이션을 통한 생산과 규제의 기능이 잘 이루어진다고 인식하였다. ③ 개혁 기능 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 잘 이루어지고 있는지 살펴본 결과는 표 4.19와 같이 전체 평균이 4.28로, 사원들은 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 잘 이루어지고 있다고 인식하였다.
성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=3.13, p<.01). 직급별로는 과장 이상이 대리 이하보다 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 근속년수별로는 5년 미만인 사원이 5년 이상 된 사원보다 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 근속년수에 따른 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하 사원과 대학원 이상 사원이 별다른 차이를 보이지 않았다. 연령별로는 30대 이상이 20대 사원보다 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 근무회사 별로는 삼성에 근무하는 사원이 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, LG에 근무하는 사원이 SK에 근무하는 사원보다 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 제대로 이루어지지 못한다고 인식하였으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=4.19, p<.05). 이상과 같이 사원들은 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 잘 이루어진다고 인식하였으며, 남자 사원과 삼성과 SK에 근무하는 사원이 다른 사원보다 커뮤니케이션을 통한 개혁기능이 잘 이루어진다고 인식하였다. ④ 사회화와 유지기능 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 잘 이루어지고 있는지 살펴본 결과는 표 4.20과 같이 전체 평균이 4.20과 같이 전체 평균이 4.75로, 사원들은 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 잘 이루어진다고 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 직급별로는 대리 이상이 일반 사원보다 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기증이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 직급에 따른 유의미한 차이는 없었다. 근속년수별로는 3～5년 미만 된 사원이 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, 3년 미만 된 사원은 5년 이상 된 사원보다 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 제대로 이루어지지 못한다고 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다.
학력별로는 대학원 이상인 사원이 대졸 이하인 사원보다 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으며, 학력에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.07, p<.05). 연령별로는 30대 이상이 20대인 사원보다 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원이 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, LG에 근무하는 사원은 삼성에 근무하는 사원보다 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 제대로 이루어지지 못한다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 이상과 같이 사원들은 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 잘 이루어진다고 인식하였으며, 학력이 대학원 이상인 사원이 다른 사원보다 커뮤니케이션을 통한 사회화와 유지기능이 잘 이루어진다고 인식하였다. ⑤ 경영활동의 도구로써의 기능 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어지는지 살펴본 결과는 표 4.21과 같이 전체 평균이 5.01로, 사원들은 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어진다고 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 직급별로는 과장 이상이 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, 대리가 일반 사원보다 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 제대로 이루어지지 않는다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 근속년수별로는 3년 미만이거나 5년 이상 된 사원이 3～5년 된 사원보다 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 근속년수에 따른 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원이 대학원 이상인 사원보다 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 연령별로는 20대 사원과 30대 이상 사원이 별다른 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원이 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, LG에 근무하는 사원은 삼성이 근무하는 사원보다 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 제대로 이루어지지 못한다고 인식하였으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=5.98, p<.01).
이상과 같이 사원들은 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어진다고 인식하였으며, SK에 근무하는 사원이 다른 사원보다 사원들은 경영활동의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어진다고 인식하였다. ⑥ 관계증진의 도구로써의 기능 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어지는지 살펴본 결과는 표 4.22와 같이 전체 평균이 4.69로, 사원들은 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어진다고 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 직급별로는 직급이 높을수록 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 근속년수별로는 3～5년 미만 된 사원이 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, 3년 미만인 사원은 5년 이상 된 사원보다 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 제대로 이루어지지 못한다고 인식하였으며, 직급에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=3.52, p=<.05). 학력별로는 대졸 이하인 사원이 대학원 이상인 사원보다 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 연령별로는 30대 이상보다 20대인 사원이 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 연령에 따른 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 SK에 근무하는 사원이 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, 삼성에 근무하는 사원이 LG에 근무하는 사원보다 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 제대로 이루어지지 못한다고 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다.
이상과 같이 사원들은 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어지는 편이라고 인식하였으며, 특히 근속년수가 3～5년 미만인 사원이 다른 사원보다 관계증진의 도구로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어지는 편이라고 인식하였다. ⑦ 참여 및 접근으로써의 기능 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어지는지 살펴본 결과는 표 4.23과 같이 전체 평균이 4.49로, 사원들은 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어진다고 인식하였다.
성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=3.01, p<.01). 직급별로는 직급이 높을수록 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 근속년수별로는 3～5년 미만인 사원이 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 가장 잘 이루어진다고 인식하는 반면, 3년 미만인 사원이 5년 이상 된 사원보다 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 제대로 이루어지지 못한다고 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하인 사원과 대학원 이상인 사원이 별다른 차이를 보이지 않았다. 연령별로는 30대 이상인 사원보다 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 근무회사별로는 SK나 삼성에 근무하는 사원이 LG에 근무하는 사원보다 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 더 잘 이루어진다고 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 이상과 같이 사원들은 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어진다고 인식하였으며, 남자 사원이 다른 사원보다 참여 및 접근으로써의 커뮤니케이션 기능이 잘 이루어진다고 인식하였다. ① 조직의 성격 조직의 성격에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과는 표 4.24와 같이 전체 평균이 4.41로, 사원들은 조직의 성격에 긍정적으로 인식하였다.
성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.53, p<.05). 직급별로는 과장 이상이 조직의 성격에 대해 가장 긍정적으로 인식하였고, 대리가 일반사원보다 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으며, 직급에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=3.28, p<.05). 근속년수별로는 5년 이상의 사원이 조직의 성격에 대해 가장 긍정적으로 인식하였고, 3～5년 미만의 사원이 3년 미만의 사원보다 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으나 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하 사원이 대학원 이상 사원보다 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 20대 사원이 30대 이상 사원보다 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 삼성 사원이 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK사원보다 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=5.98, p<.01). 이상과 같이 사원들은 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원과 과장 이상, 그리고 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하였다. ② 조직의 리더십 조직의 리더십에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과 표 4.25와 같이 전체 평균이 4.42로, 사원들은 조직의 리더십에 긍정적으로 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 조직의 리더십에 대해 긍정적으로 인식하였며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.52, p<.05). 직급별로는 대리 이상이 사원보다 조직의 리더십에 대해 긍정적으로 인식하였으나 커다란 차이는 아니었다. 근속년수별로는 3～5년 미만의 사원이 조직의 리더십에 대해 가장 긍정적으로 인식하였고, 3년 미만의 사원이 5년 이상의 사원보다 조직의 리더십에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으나 유의미한 차이는 아니었다.
학력별로는 대졸 이하 사원이 대학원 이상 사원보다 조직의 리더십에 대해 긍정적으로 인식하였으나 학력에 따른 유의미한
차이는 없었다. 연령별로는 20대 사원과 30대 이상 사원이 별다른 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 삼성 사원이
조직의 리더십에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK사원보다 조직의 리더십에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으며,
근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=8.19, p<.001). ③ 조직의 경영방식 조직의 경영방식에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과는 표 4.25와 같이 전체 평균이 4.20으로, 사원들은 조직이 경영방식에 긍정적으로 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=3.31, p<.01). 직급별로는 과장 이상이 대리 이하 사원보다 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하였으나 큰 차이는 아니었다. 근속년수별로는 3년 이상의 사원이 3년 미만의 사원보다 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하 사원이 대학원 이상 사원보다 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 20대 사원이 30대 사원보다 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 삼성 사원이 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK사원보다 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=6.40, p<.01).
이상과 같이 사원들은 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원과 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 조직의 경영방식에 대해 긍정적으로 인식하였다. ④ 조직의 유대감 조직의 유대감에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과는 표 4.27과 같이 전체 평균이 4.28로, 사원들은 조직의 유대감에 긍정적으로 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 조직의 유대감에 대해 긍정적으로 인식하였으며. 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=3.73, p<.001). 직급별로는 과장 이상이 조직의 유대감에 대해 가장 긍정적으로 인식하였고, 대리가 사원보다 긍정적으로 인식하지 않았으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근속년수별로는 5년 이상의 사원이 조직의 유대감에 대해 가장 긍정적으로 인식하였고, 3～5년 미만의 사원이 3년 미만의 사원보다 조직의 유대감에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으나 유의미한 차이는 없었다.
학력별로는 대학원 이상 사원이 대졸 이하 사원보다 조직의 유대감에 대해 긍정적으로 인식하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 20대 사원이 30대 사원보다 조직의 유대감에 대해 긍정적으로 인식하였으나, 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 삼성 사원이 조직의 유대감에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK사원보다 조직의 유대감에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 이상과 같이 사원들은 조직의 유대감에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원이 여자 사원보다 조직의 유대감에 대해 긍정적으로 인식하였다. ⑤ 전략적인 강조점 전략적인 강조점에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과는 표 4.28과 같이 전체 평균이 4.17로, 사원들은 전략적인 강조점에 긍정적으로 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 전략적인 강조점에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.19, p<.05). 직급별로는 대리 이상이 사원보다 전략적인 강조점에 대해 긍정적으로 인식하였으나 직급에 따른 유의미한 차이는 없었다. 근속년수별로는 3년 이상의 사원이 3년 미만의 사원보다 전략적인 강조점에 대해 긍정적으로 인식하였으나 유의미한 차이는 아니었다. 학력별로는 대졸 이하 사원이 대학원 이상 사원보다 전략적인 강조점에 대해 긍정적으로 인식하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 20대 사원이 30대 이상 사원보다 조직의 성격에 대해 긍정적으로 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 SK 사원과 삼성 사원이 LG사원보다 전략적인 강조점에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=4.99, p<.01).
이상과 같이 사원들은 전략적인 강조점에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원과 SK와 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 전략적인 강조점에 대해 긍정적으로 인식하였다. ⑥ 성공의 척도 성공의 척도에 대한 사원들은 인식을 살펴본 결과는 표 4.29와 같이 전체 평균이 4.25로, 사원들은 성공의 척도에 긍정적으로 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 성공의 척도에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.57, p=<.05). 직급별로는 과장 이상이 성공의 척도에 대해 가장 긍정적으로 인식하였고, 대리가 사원보다 성공의 척도에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으나 유의미한 차이는 없었다. 근속년수별로도 별다른 차이를 보이지 않았다.
학력별로는 대졸 이하 사원이 대학원 이상 사원보다 성공의 척도에 대해 긍정적으로 인식하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 20대 사원이 30대 이상 사원보다 성공의 척도에 대해 긍정적으로 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 삼성 사원이 성공의 척도에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK사원보다 성공의 척도에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원과 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 성공의 척도에 대해 긍정적으로 인식하였다. CVF 모델로 분석한 결과 우리나라 대표기업의 구성원들은 현재의 기업문화가 기업문화의 네가지 측면중 이성적 목표모델이라고 인식하였다. 이성적목표모델의 기업문화는 결과를 중시하고 목표달성과 효율성을 최고의 가치로 추구하며 신속한 업무처리를 위주로 하는 기업문화<그림1 참조. p15> 이다. 다음으로 중앙집중적이며 안정성과 질서, 형식성을 중시하는 내부적과정모델, 다음으로 인간관계모델, 다음으로 개방체계모델이라고 응답하였다. ① 인간관계 모델 인간관계 모델에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과는 표 4.30과 같이 전체 평균이 4.24로, 사원들은 인간관계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 인간관계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=3.65, p<.001). 직급별로는 과장 이상이 대리 이하 사원보다 인간관계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근속년수별로는 3년 이상의 사원이 3년 미만의 사원보다 인간관계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하 사원과 대학원 이상 사원이 별다른 차이를 보이지 않았다. 연령별로는 20대 사원과 30대 사원 이상 사원이 커다란 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 삼성 사원이 인간관계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK사원보다 인간관계 모델에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=3.85, p<.05).
이상과 같이 사원들은 인간관계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원과 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 인간관계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였다. ② 개방 체계 모델 개방체계 모델에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과는 표 4.31과 같이 전체 평균이 4.07로, 사원들은 개방체계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였다.
성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 개방체계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근속년수별로는 3～5년 미만의 사원이 개방체계 모델에 대해 가장 긍정적으로 인식하였고, 3년 미만의 사원이 5년 이상의 사원보다 개방체계 모델에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으나 유의미한 차이는 아니었다. 학력별로는 대졸 이하 사원과 대학원 이상 사원이 별다른 차이를 보이지 않았다. 연령별로는 20대 사원이 30대 이상 사원보다 개방 체계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으나 연령에 따른 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 삼성 사원이 개방체계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK 사원보다 개방체계 모델에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=5.46, p<.01). 이상과 같이 사원들은 개방체계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원과 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 개방체계 모델에 대해 긍정적으로 인식하였다. ③ 이성적 목표 모델 이성적 목표 모델에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과는 표 4.31과 같이 전체 평균이 4.52로, 사원들은 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하였다.
성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=2.12, p<.05). 직급별로는 과장 이상이 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근속년수별로는 5년 이상의 사원이 이성적 목표 모델에 대해 가장 긍정적으로 인식하지 않았으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근속년수별로는 5년 이상의 사원이 이성적 목표 모델에 대해 가장 긍정적으로 인식하였고, 3～5년 미만의 사원이 3년 미만의 사원보다 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으나 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하 사원이 대학원 이상 사원보다 이성적 목표에 대해 긍정적으로 인식하였으나 학력에 따른 유의미한 차이는 없었다. 연령별로는 20대 사원이 30대 이상 사원보다 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근무회사별로는 삼성 사원이 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK사원보다 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=6.93, p<.01). 이상과 같이 사원들은 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원과 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 이성적 목표 모델에 대해 긍정적으로 인식하였다. ④ 내부적 과정 모델 내부적 과정 모델에 대한 사원들의 인식을 살펴본 결과는 표 4.33과 같이 전체 평균이 4.32로, 사원들은 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였다. 성별로는 남자 사원이 여자 사원보다 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다(t=3.28, p<.01). 직급별로는 과장 이상이 대리 이하 사원보다 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으나 통계적으로는 유의미한 차이를 보이지 않았다. 근속년수별로는 3년 이상의 사원이 3년 미만의 사원보다 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으나 유의미한 차이는 없었다. 학력별로는 대졸 이하 사원이 대학원 이상 사원보다 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였나 커다란 차이를 보이지 않았다. 연령별로는 20대 사원이 30대 이상 사원보다 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으나 연령에 따른 유의미한 차이는 없었다. 근무회사별로는 삼성 사원이 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였고, LG사원이 SK사원보다 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하지 않았으며, 근무회사에 따라 유의미한 차이를 보였다(F=7.42, p<.01). 이상과 같이 사원들은 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였으며, 남자 사원과 삼성에 근무하는 사원이 다른 사원보다 내부적 과정 모델에 대해 긍정적으로 인식하였다. (3) CVF 조직문화 구성요소별 현재 수준과 기대수준의 차이 ① 조직 성격의 현재수준과 기대수준의 차이 조직의 성격에 대해 사원들의 현재 수준과 기대 수준을 살펴본 결과는 표 4.34와 같다.
가족적인 분위기를 통한 소속감 형성, 구성원간 공감대 형성 및 의견 공유(t=18.90, p<.001)와 역동적인 분위기, 업무 달성을 위한 Risk 감수(t=15.85, p<.001), 확실한 체계와 통제확립, 공식적인 절차를 통한 업무 확립(t=7.56, p<.001)에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다. 과정보다는 결과를 중시. 업무가 우선시 되며 구성원도 성과 지향적에 대해서도 현재 수준보다 기대 수준이 높았으나 유의미한 차이는 아니었다. 전체적으로 조직의 성격에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다(t=16.37, p<.001). 따라서, 조직의 성격에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높음을 알 수 있다. ② 조직 리더십의 현재수준과 기대수준의 차이 조직의 리더십에 대해 사원들의 현재 수준과 기대 수준을 살펴본 결과는 표 4.35와 같다.
③ 조직 경영방식의 현재수준과 기대수준의 차이 조직의 경영방식에 대해 사원들의 현재 수준과 기대 수준을 살펴본 결과는 표 4.36과 같다. 팀웍, 합의, 참여 등을 중시하는 경영 방식(t=17.26, p<.001)과 개인적 위험감수, 혁신, 자유, 창의성 등을 중시하는 경영 방식(t=17.41, p<.001), 능력 배양, 성과 도출 등을 중시하는 경영 방식(t=12.51, p<.001), 구성원의 안전 및 확실성, 예측성, 안정성 등을 중시하는 경영 방식(t=13.79, p<.001)에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다. 전체적으로 조직의 경영방식에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다(t=18.83, p,.001). 따라서, 조직의 경영방식에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높음을 알 수 있다.
④ 조직 유대감의 현재수준과 기대수준의 차이 조직의 유대감에 대해 사원들의 현재 수준과 기대 수준을 살펴본 결과는 표 4.37과 같다. 구성원간의 결속을 상사에 대한 복종과 상하간의 신뢰로 이루어짐(t=5.50, p<.001)과 구성원간의 결속은 혁신과 발전에 대한 상호간의 열정으로 이루어짐(t=17.83, p<.001), 구성원간의 결속은 업무에 대한 성과와 목적 달성에 대한 열정으로 이루어짐(t=12.77, p<.001), 구성원간의 결속은 공식적인 규칙과 규정에 대한 이행으로 이루어짐(t=5.62, p<.001)에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다. 전체적으로 조직의 유대감에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다(t=12.62, p<.001). 따라서, 조직의 유대감에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높음을 알 수 있다.
⑤ 전략적인 강조점의 현재수준과 기대수준의 차이 전략적인 강조점에 대해 사원들의 현재 수준과 기대 수준을 살펴본 결과는 표 4.38과 같다.
구성원 개인의 발전 및 지속적인 상호신뢰/개방성/참여가 강조(t=19.58, p<.001)와 새로운 자원을 습득하고 새로운 가능성과 기회에 대한 도전이 강조(t=18.03, p<.001), 경쟁력을 보유한 구성원의 행동과 시장에서의 성공이 강조(t=13.89, p<.001), 지속성과 안정성, 효율성/통제 매끄러운 경영 등이 강조(t=12.11, p<.001)에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다. 전체적으로 전략적인 강조점에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다(t=18.77, p<.001). 따라서, 전략적 강조점에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높음을 알 수 있다. ⑥ 성공 척도의 현재수준과 기대수준의 차이 성공 척도에 대해 사원들의 현재 수준과 기대 수준을 살펴본 결과는 표 4.39와 같다.
인적 자원의 개발, 팀웍, 구성원의 응집력 등을 조직 성공의 척도로 평가(t=16.67, p<.001)와 얼마나 독특하고 새로운 결과를 도출하는가를 조직 성공의 척도로 평가(t=15.55, p<.001), 시장에서 경쟁력과 선점적인 위치를 차지하는 것을 조직 성공의 척도로 평가(t=11.97, p<.001), 업무 수행 신뢰도, 매끄러운 계획 구조, 저비용 생산과 같은 효율성 등을 조직 성공의 척도로 평가(t=13.20, p<.001)에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다. 전체적으로 성공의 척도에 대해서는 현재 수준보다 기대수준 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다(t=18.17, p<.001). 따라서, 성공의 척도에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높음을 알 수 있다. CVF 모델 특성에 대해 사원들의 현재 수준과 기대 수준을 살펴본 결과는 표 4.40과 같다.
인간관계 모델(t=21.14, p<.001)과 개방체계 모델(t=22.44, p<.001), 이성적 목표 모델(t=14.21, p<.001, 내부적 과정 모델(t=16.39, p<.001)에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 높았으며, 통계적으로도 유의미한 차이를 보였다. 따라서, 인간관계 모델과 개방체계 모델, 이성적 목표 모델, 그리고 내부적 과정모델에 대해서는 현재 수준보다 기대 수준이 더 높음을 알 수 있다. 조직 커뮤니케이션 기능과 조직문화 특성과의 관계를 살펴본 결과는 표 4.41 과 같다.
조직의 성격과 조직의 리더십, 조직의 경영방식, 조직의 유대감, 전략적인 강조점, 성공의 척도는 생산과 규제 기능, 개혁 기능, 사회화와 유지 기능, 경영활동의 도구로써의 기능, 관계증진의 도구로써의 기능, 참여 및 접근으로써의 기능과 통계적으로 유의미한 정적 상관관계를 보였다. 따라서, 조직의 성격과 조직의 리더십, 조직의 경영방식, 조직의 유대감, 전략적인 강조점, 성공의 척도가 잘 이루어질수록 생산과 규제 기능, 개혁 기능, 사회화와 유지 기능, 경영활동의 도구로써의 기능, 관계증진의 도구로써의 기능, 참여 및 접근으로써의 기능에 대한 커뮤니케이션이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다. (2) 조직 커뮤니케이션 기능과 CVF 모델 차원과의 관계 조직 커뮤니케이션 기능과 CVF 모델과의 관계를 살펴본 결과는 표 4.42와 같다.
인간관계 모델과 개방체계 모델, 이성적 모델, 내부적 과정 모델은 생산과 규제 기능, 개혁 기능, 사회화와 유지 기능, 경영활동의 도구로써의 기능, 관계증진의 도구로써의 기능, 참여 및 접근으로써의 기능과 통계적으로 유의미한 정적 상관관계를 보였다. 따라서, 인간관계 모델과 개방체계 모델, 이성적 목표 모델, 내부적 과정 모델이 잘 이루어질수록 생산과 규제 기능, 개혁 기능, 사회화와 유지, 경영활동의 도구로써의 기능, 관계증진의 도구로써의 기능, 참여 및 접근으로써의 기능에 대한 커뮤니케이션이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다. 제5절 조직문화 유형이 조직 커뮤니케이션 기능이 미치는 영향 (1) 조직문화 구성요소가 커뮤니케이션 기능에 미치는 영향 ① 조직문화 특성이 생산과 규제 기능에 미치는 영향 조직문화 특성이 커뮤니케이션의 생산과 규제 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.43과 같다. 조직문화의 특성 중 조직의 리더십이 커뮤니케이션의 생산과 규제 기능에 유의미한 영향을 미쳤으며, 조직의 성격과 조직의 경영방식, 조직의 유대감, 전략적인 강조점, 성공의 척도는 유의미한 영향을 미치지 않았다. 따라서, 조직의 리더십이 효율적으로 발휘될수록 커뮤니케이션의 생산과 규제 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다.
② 조직문화 특성이 개혁 기능에 미치는 영향 조직문화 특성이 커뮤니케이션의 개혁 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.44와 같다.
표 4.44에서 보는 바와 같이 조직문화의 특성은 커뮤니케이션의 개혁 기능에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. ③ 조직문화 특성이 사회화와 유지 기능에 미치는 영향 조직문화 특성이 커뮤니케이션의 사회화와 유지 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.45와 같다.
조직문화의 특성 중 조직의 성격과 조직의 리더십이 커뮤니케이션의 사회화와 유지 기능이 유의미한 영향을 미쳤으며, 조직의 경영방식, 조직의 유대감, 전략적인 강조점, 성공의 척도는 유의미한 영향을 미치지 않았다. 그러나 커뮤니케이션의 사회화와 유지 기능에는 조직의 리더십(β=.323)이 조직의 성격(β=-.250)보다 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서, 조직의 성격이 불명확하고, 조직의 리더십이 효율적이고 발휘될수록 커뮤니케이션의 사회화와 유지 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다. ④ 조직문화 특성이 경영활동의 도구로써의 기능에 미친는 영향 조직문화 특성이 커뮤니케이션의 경영활동의 도구로써의 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.46과 같다.
조직문화의 특성 중 조직의 성격과 조직의 리더십이 커뮤니케이션의 경영활동의 도구로써의 기능에 유의미한 영향을 미쳤으며, 조직의 경영방식, 조직의 유대감, 전략적인 강조점, 성공의 척도는 유의미한 영향을 미치지 않았다. 그런데, 커뮤니케이션의 경영활동의 도구로써의 기능에는 조직의 성격(β=.325)이 조직의 리더십(β=.250)보다 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서, 조직의 성격이 명확하고, 조직의 리더십이 효율적으로 발휘될수록 커뮤니케이션의 경영활동의 도구로써의 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다. ⑤ 조직문화 특성이 관계증진의 도구로써의 기능에 미치는 영향
조직문화의 특성 중 조직의 유대감이 커뮤니케이션의 관계증진의 도구로써의 기능에 유의미한 영향을 미쳤으며, 조직의 성격과 조직의 리더십, 조직의 경영방식, 전략적인 강조점, 성공의 척도는 영향이 없었다. 따라서, 조직의 유대감이 강할수록 커뮤니케이션의 관계증진의 도구로써의 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다. ⑥ 조직문화 특성이 참여 및 접근으로써의 기능에 미치는 영향 조직문화 특성이 커뮤니케이션의 참여 및 접근으로써의 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.48과 같다. 조직문화의 특성 중 조직의 경영방식이 커뮤니케이션의 참여 및 접근으로써의 기능에 유의미한 영향을 미쳤으며, 조직의 성격과 조직의 리더십, 조직의 유대감, 전략적인 강조점, 성공의 척도는 유의미한 영향이 없었다. 따라서, 조직의 경영방식이 합리적으로 이루어질수록 커뮤니케이션의 참여 및 접근으로써의 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다.
(2) CVF 모델 차원별로 조직 커뮤니케이션 기능에 미치는 영향 ① CVF 모델차원이 생산과 규제 기능에 미치는 영향 CVF 모델이 커뮤니케이션의 생산과 규제 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.49와 같다.
CVF 모델차원 중 개방체계 모델과 내부적 과정 모델이 커뮤니케이션의 생산과 규제 기능에 유의미한 영향을 미쳤고, 인간관계 모델과 이성적 목표 모델은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 그런데 커뮤니케이션의 생산과 규제 기능에는 내부적 과정 모델(β=.467)이 개방체계 모델(β=-.386)보다 더 큰 영향 내부적 과정 모델이 이루어질수록 커뮤니케이션의 생산과 규제 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다. ② CVF 모델차원이 개혁기능에 미치는 영향 CVF 모델차원이 커뮤니케이션의 개혁 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.50과 같다.
CVF 모델차원 중 내부적 과정 모델이 커뮤니케이션의 개혁 기능에 유의미한 영향을 미쳤고 인간관계모델과 개방체계모델, 이성적목표모델은 영향이 없었다. 따라서, 내부적 과정 모델이 이루어질수록 커뮤니케이션의 개혁 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다. ③ CVF 모델차원이 사회화와 유지 기능에 미치는 영향 CVF 모델차원이 커뮤니케이션의 사회화와 유지 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.51과 같다. CVF 모델 중 내부적 과정 모델이 커뮤니케이션의 사회화와 유지 기능에 유의미한 영향을 미쳤고, 인간관계 모델과 개방체계 모델, 이성적 목표 모델은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 따라서, 내부적 과정 모델이 이루어질수록 커뮤니케이션의 사회화와 유지 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다.
④ CVF 모델차원이 경영활동의 도구로써의 기능에 미치는 영향 CVF 모델차원이 커뮤니케이션의 경영활동의 도구로써의 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.52와 같다. CVF 모델차원 중 인간관계 모델과 개방체계 모델, 이성적 목표 모델이 커뮤니케이션의 경영활동의 도구로써의 기능에 유의미한 영향을 미쳤고, 내부적 과정 모델은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 그런데 커뮤니케이션의 경영활동의 도구로써의 기능에는 이성적 목표 모델(β=.514)이 가장 큰 영향을 미쳤으며, 다음으로 개방체계 모델(β==-.444), 인간관계 모델(β==.360) 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서, 개방체계 모델에 이루어지지 않을수록, 인간관계 모델과 이성적 목표 모델이 이루어질수록 커뮤니케이션의 경영활동의 도구로써의 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다.
⑤ CVF 모델차원이 관계증진의 도구로써의 기능에 미치는 영향 CVF 모델차원이 커뮤니케이션의 관계증진의 도구로써의 기능에 미치는 영향을 살펴본 결과는 표 4.53과 같다. CVF 모델 차원중 인간관계 모델이 커뮤니케이션의 관계증진의 도구로써의 기능에 유의미한 영향을 미쳤고, 개장체계 모델과 이성적 목표 모델, 내부적 과정 모델은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 따라서, 인간관계 모델이 이루어질수록 커뮤니케이션의 관계증진의 도구로써의 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다.
⑥ CVF 모델차원이 참여 및 접근으로써의 기능에 미치는 영향 CVF 모델차원이 커뮤니케이션의 참여 및 접근으로써의 기능에 미치는 영향을 사렾본 결과는 표 4.54와 같다. CVF 모델 차원중 인간관계 모델이 커뮤니케이션의 참여 및 접근으로써의 기능에 유의미한 영향을 미쳤고, 개방체계 모델과 이성적 목표 모델, 내부적 과정 모델은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 따라서, 인간관계 모델이 이루어질수록 커뮤니케이션의 참여 및 접근으로써의 기능이 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다.
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