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제 2장 이론적 배경 및 문헌연구제1절 조직 커뮤니케이션조직이란 “목표의 달성을 위하여 사람들로 하여금 가장 효과적으로 함께 일할 수 있도록 수행하여야 할 직무를 식별하고 편성하며 책임과 권한을 확정하여 직책을 맡기고 관계를 선정하는 과정”1, "공동의 목표를 향하여 일하고 특정한 구조에 따라 결정되는 관계를 갖는 상호작용적이고 상호의존적인 개인들의 집합2이다. 또 다른 말로 조직이란 “두 사람 이상이 모여 공동의 목적을 당성하기 위해 상호작용을 하는 유기체”라고 정의할 수 있다. 여기에서 ‘상호작용’과 유기체‘가 없다면 조직이라고 볼 수 없거나 비효율적 조직이라고 할 수 있으며 이러한 상호작용과 유기체는 모든 커뮤니케이션이라는 수단을 통해서 가능하다. 이러한 조직의 특성을 살펴보면 첫째 개인이나 집단으로 구성되고, 둘째 목적이나 목표를 달성하려는 지향을 가지고, 셋째 기능의 분화를 수단으로 하고, 넷째 합리적으로 협조하거나 지휘될 의도를 가지며, 다섯째 상당기간동안 지속성을 갖는다.3 한편, 커뮤니케이션을 “인간 사이에서 어떤 의미 있는 상호작용이 이루어지는 과정”이라고 정의할 때 조직의 구성원들 또는 내외 부서들 간에 반드시 커뮤니케이션 또는 정보전달 과정이 존재하게 된다. 이러한 커뮤니케이션과 정보전달이 이루어짐으로써 구성원의 활동이 공동목표 당성을 위해 협력하고 조정되는 방향으로 유도되어 구성원들 상호간의 응집력과 직무의욕, 협동심이 높아진다. 뿐만 아니라 조직활동에 필요한 정보를 교환함으로써 문제해결과 의사결정에 중요한 역할을 하여 조직의 효율성이 향상된다. 결국 조직 커뮤니케이션은 “조직을 구성하고 있는 모든 구성원들이 조직의 목표를 달성하기 위하여 조직활동에 관한 여러 메시지를 언어나 문서, 출판물 등을 통하여 조직내의 상?하, 좌?우 계층의 구성원들에게 서로 전달하여 주어진 공동과업을 수행하는 동시에 조직을 계속해서 유지시키며 구성원 각자의 개인적 욕구를 충족시키는 과정”이다. 따라서 오늘날과 같이 조직이 분화 및 전문화되는 상황에서는 활발한 커뮤니케이션의 이용이 절실히 요구되며, 조직의 공동목표를 달성하기 위해서 구성원들간에 효과적인 커뮤니케이션을 통한 상호작용이 필수적이라고 할 수 있다. Deutch는 “조직체계를 구성하는 하위체계들 사이에서 행해지는 커뮤니케이션 통로를 그릴 수 있다면 조직체계를 이해하는데 훨씬 유용할 것이다.”라고 강조하였다. Barnard는 “공동의 목적을 달성하기 위해서는 행동을 제공할 의사가 있는 사람들이 서로 커뮤니케이션을 할 수 있을 때 하나의 조직이 존재하게 된다.”면서 “조직의 구조, 폭, 범위는 커뮤니케이션의 기술에 의해 거의 결정되기 때문에 조직에서 커뮤니케이션은 중심적 위치를 차지한다.”고 하였다. 또한 Katz와 Kahn은 “커뮤니케이션은 집단, 조직, 사회의 기능수행에 있어서 중요한 과정이다. 따라서 사회체계(social system)나 조직을 이해하는데 가장 필수적인 것이다.”라고 강조하였다.4 이와 같이 조직의 목표달성을 위해 커뮤니케이션이 절대적으로 필요한 만큼 조직과 커뮤니케이션은 불가분의 관계에 있다고 할 수 있다. 결국 조직 커뮤니케이션에 관한 연구는 조직 자체의 개선을 위한 것이고, 조직의 개선이란 구체적으로 경영의 목적달성을 위해 더 나은 방법을 수행하는 것을 의미한다.5 Myers와 Myers에 의하면 조직의 운영과정에서 커뮤니케이션의 기능을 2가지의 수준에서 고찰하고 있다. 즉 조직의 전체적(total organization)인 수준에서 커뮤니케이션의 기능과 개별적(specific) 수준에서의 커뮤니케이션 기능이다.6 전체적인 수준에는 생산과 규제기능, 개혁기능, 사회화와 유지기능이 있으며 개별적인 수준에서의 기능은 경영활동의 도구로서의 기능, 관계증진의 도구로서의 기능, 참여 및 접근으로서의 기능이 있다. 조직에서의 커뮤니케이션의 기능을 살펴보면 다음과 같고, 표 2.1에 정리를 하였다. 전체적 수준에서의 기능 ① 생산과 규제기능 - 작업대상물(상품이나 서비스)의 생산이나 업무추진에 직접 사용되거나 이를 돕는 커뮤니케이션 기능 ② 개혁기능 - 자체적으로 개발 되었거나 외부로부터 입수된 제반 노하우를 자사의 업무에 투입시켜 새로운 기술 및 업무혁신을 일으키는 기능 ③ 사회화와 유지기능 - 직접적인 업무추진 이외에 업무추진에 간접적으로 관계되면서도 필수 불가결한 제반요소를 제공하는 기능 개별적 수준에서의 기능 ① 경영활동의 도구로서의 기능 - 경영자가 구성원에 대해 적절한 관리를 할 수 있고 구성원들은 동기유발이 될 수 있는 관리운영의 도구로서의 기능 ② 관계증진의 도구로서의 기능 -조직내 구성원 개인들간의 협조, 유대감등 수평적 관계증진에 도움을 주는 기능 ③ 참여 및 접근으로서의 기능 - 하급자들이 상사들에게 자유롭고 원활한 의사소통을 할 수 있도록 하는 기능
커뮤니케이션의 유형을 우선 공식적 계층제를 통한 것이냐 아니냐에 따라 공식적 커뮤니케이션과 비공식적 커뮤니케이션으로 분류할 수 있으며 흐름의 방행에 따라 상의하달식, 하의상달식, 횡적커뮤니케이션과 종적 커뮤니케이션으로 구분할 수 있고 그 밖에도 개인적 커뮤니케이션으로 분류할 수 있다. 공식적 커뮤니케이션은 공식적 조직이 행하는 커뮤니케이션을 말하며 조직의 모든 커뮤니케이션의 필요성을 완전히 충족시킬 수 없는 한계가 있다. 인간의 모든 커뮤니케이션의 필요성을 완전히 충족시킬 수 없는 한계가 있다. 인간의 다양한 욕구를 충분히 표현할 수 없으며 딱딱하고 느리고 융통성이 없는 경향이 있다. 이에 비해 비공식적 커뮤니케이션은 공식적인 커뮤케이션의 결함을 보완할 수 있으며 조직을 주위의 사정에 적응시키는 경우도 있지만 공식적이 권위관계를 파괴하고 조정을 한층 더 곤란케 하는 경향도 있다. 따라서 비공식적 커뮤니케이션은 공식적 통제와 감독을 받지 않는 때로는 허위 또는 왜곡된 정보를 젝ㅇ하기도 한다.7 상의하달적 커뮤니케이션에는 명령과 일반적 정보가 있다. 문서에 의한 커뮤니케이션은 교육정도가 높은 사람들에게 효과가 있으며 구두에 의한 커뮤니케이션은 교육정도가 낮은 사람들과 일반대중들에게 효과가 있다.8 또한 하의상달식 커뮤니케이션에는 보고, 제안제도, 면접, 직원의견조사 등이 있다. 보고는 책임자가 결과를 평가하고 새로운 결정이나 지시를 내리고 기타 필요한 행동을 취하는 가장 중요한 수단이다. 제안제도는 조직의 업무개선에 대한 의견, 기타의 착상을 일정한 수속에 따라 제출시켜 효과 있는 유익한 것은 채용, 실시하는 제도이다. 면접은 호오도온의 연구에 의하여 자극을 받아 1927년부터 1932년까지 널리 사용되었으나 오늘날에는 그다지 널리 사용되고 있지 않다. 그러나 내용을 깊이 파고들어 갈 수 있고 상대방의 협력도를 판단할 수 있으며 피면접자의 독해력을 필요로 하지 않으므로 의견조사와 병행하는 것이 좋다. 직원의견조사는 모든 규모의 조직체에 있어서 커뮤니케이션의 문제를 해명하고 성공의 정도를 평가하는 방법으로서 또는 커뮤니케이션의 방법 자체를 평가하는 방법으로 유익하다. 횡적커뮤니케이션에는 부문간 또는 동렬의 직원간에 이루어지는 커뮤니케이션으로 사전심사제도, 회의 도는 위원회, 통보, 회람등이 있다. 사전삼사제도는 계획이나 제안이 최종적인 결정을 위하여 상달되기 전에 이를 관계부문에 돌려 필요한 견해를 의사결정에 반영하는 절차이며 회의는 각 부문에 걸친 중요한 커뮤니케이션의 수단으로 정보나 아이디어의 교환과 각종의 전문적인 의견을 조정하여 균형이 있는 의사결정에 도달할 수 있다. 또한 통보나 회람은 어떤 결정이 있은 후에 통지 또는 주지시킬 목적으로 사용하며 통보는 일정한 사실, 처분, 또는 의사를 상대방 특정인이나 특정기관에 알리는 방법인데 반하여 회람이란 다수인에게 널리 주지시키는 방법이다.9 조직 커뮤니케이션의 매체는 각 조직의 환경에 따라 다양한 수단과 방법을 활용하고 있으며 기업조직의 커뮤니케이션은 조직목표에 따라, 계층에 따라 커뮤니케이션의 기능과 역할이 달라질 수 있음을 알 수 있다. 김정수의 연구에 따르면 사내 커뮤니케이션 집단간 매체활용 실태를 살펴보면 상의하달식 커뮤니케이션을 위한 매체로는 각종 회의, 사보등이 주로 활용되고 있으며 하의상달식 커뮤니케이션을 위한 매체로는 각종 회의와 더불어 사내 커뮤니케이션을 위한 별도의 제도와 행사 및 의식을 활용하려는 경향이 있는 것으로 나타나고 있다. 계층에 따른 매체활용의 차이는 최고경영층이 중간 관리층을 상대로 활용하는 사내 커뮤니케이션 매체는 각종 회의가 제일 높은 비율을 보였고 최고 경영층이 근로자를 상대로 활용하는 사내 커뮤니케이션 수단으로는 사보(23%), 각종행사(21.6%) 등을 들 수 있으며 노동조합을 상대로 활용하는 수단은 각종회의(67.6%)가 제일 높은 비율을 보였다. 사내 커뮤니케이션 매체는 사내커뮤니케이션을 매개하는 수단을 의미하며 회의, 사보, 잡지 및 정기간행물, 사내방송, 게시판등 홍보판, 특정 커뮤니케이션 제도, 홍보물, 행사나 의식, 써클활동, 조직문화의 창달 등으로 구분하고 전반적인 활용실태에서는 게시판(87.9%), 행사나 의식(67.9%), 사보(84.5%), 써클활동(85.3%)등을 전통적으로 많이 활용하는 반면에 사내커뮤니케이션을 위한 별도의 홍보물(69.5%), 정기간행물(68.1%), 특정 커뮤니케이션 제도 등을 활용하는 것은 미약한 것으로 나타났다.10 최근의 경향을 살펴보면 인터넷의 확산에 따라 사내 커뮤니케이션 매체의 활용에도 많은 변화가 생겼고 특히 예전에는 전혀 사용하지 않던 새로운 커뮤니케이션 수단이 주요한 매체로 부각되었다. 특히 웹을 기반으로 하는 인트라넷과 E-Mail이 기존의 사보나 간행물을 대신하여 주요한 커뮤니케이션 매체로써 기능하고 있다. SK Telecom이 사내 커뮤니케이션 매체를 대상으로 활용도와 영향력을 조사한 결과를 보면 구성원의 59%가 사내방송을 적극적으로 시청하고 있으며 46%의 구성원은 사보를 적극적으로 열독하고 있는 것으로 나타났다. 사내 주요 매체의 영향력을 살펴보면 고객만족경영에 영향을 준 매체로 1위가 사내방송으로 45%의 응답률을 보였으며 2위가 사내 교육으로 20%, 3위가 인트라넷으로 19%, 상사의 지시, 전달 등의 상의하달식 커뮤니케이션이 9%, 인쇄사보가 2%, 사내간행물 1% 등으로 나타났다. 이것은 김정수의 1993년 연구에 비하여 사내 커뮤니케이션의 매체는 급격한 변화가 있었음을 알 수 있다. 즉 회의를 주된 커뮤니케이션 수단으로 하고 게시판이나 행사와 의식 등을 통해 커뮤니케이션하던 행태에서 방송과 교육, 그리고 전자매체를 커뮤니케이션의 주된 매체로 활용하고 있는 것으로 나타났다. 또한 방송도 다시 웹을 기반으로 하는 인트라넷을 통하여 다시 방송함으로써 궁극적으로는 인트라넷과 인터넷 등의 전자 매체가 커뮤니케이션의 주된 매체로 부각될 것임을 알 수 있다.11 조직 커뮤니케이션은 조직관리의 효율성을 높이고 보다 나은 인간관계의 형성을 촉진시키며 구성원 개개인의 업무능률을 높이며 특히 커뮤니케이션이 조직구성원들간의 사기 및 생산성과 긴밀한 관계를 가진다는 것이 여러 연구에서 밝혀졌다. 대체로 1950년대까지의 조직 커뮤니케이션에 관한 연구는 상호작용(interaction)이라는 측면에서 지반역학(group dynamic)12의 일보로써 이루어졌다. 즉 조직 커뮤니케이션의 구조는 구성원들 사이에서 발생하는 상호작용의 축적된 집합이며, 집단의 커뮤니케이션 구조가 개인의 커뮤니케이션 행위를 결정한다고 보았다.13 1950년대 이후의 조직커뮤니케이션 연구는 보다 거시적으로 이루어졌으며 조직이론이 변천함에 따라 발전해왔다고 할 수 있다. ① 고전이론에서의 조직 커뮤니케이션 고전이론은 1930년대까지의 주된 조직이론을 말하는데 Taylor의 과학적 영리학파, Gulick과 Urwick의 행정관라학파 등으로 나뉘어진다. 이들은 인간을 기계의 톱니바퀴와 같은 부픔으로 간주하여 조직의 목표는 노동자의 자유의지(free will)와는 관계없이 최대의 능률을 달성하는데 필요한 명령을 하달하고 업무를 조정하면 된다고 믿었다.14 따라서 이들은 조직에서 커뮤니케이션과 그 기능에 관하여 논의할 필요가 없었고 오로지 노동자 스스로가 들은 것을 이해하고 이에 동의만 하면 작업이 효율적으로 수행되는 것으로 파악함으로써 합리적인 조직계획과 관리에 의해 조직이 지속될 수 있다고 보았다. 즉 커뮤니케이션에서의 관심은 업무와 관련하여 효율성을 증진시키기 위한 제한적 정보를 작업 흐름의 구조에 따라 투입시키는 정도로밖에 두지 않았다. 전통적 고전이론에서는 커뮤니케이션 구조를 공식조직의 권한구조와 동일한 형태로 파악하여 수직적, 일방적 커뮤니케이션만을 주로 다루었다. Foyol에 이르러 수평적 커뮤니케이션이 언급되기는 하였지만 그것은 생산과 연관된 효율성에 관련되어 중요시되었으며 사회적 기능의 측면에서는 주목하지 않았다고 할 수 있다.15 ② 인간관계 조직이론의 발달과정에 있어 본격적으로 커뮤니케이션에 관심을 가지기 시작한 것이 인간관계론(human relation)이다. Hawthorne 학파와 Barnard에 의해 발전한 인간관계론은 과거의 고전이론이 작업능률의 외형적인 면만 생각하고 인간의 내적?심리적 문제를 가볍게 여긴 것에 반발하였다. 특히 Hawthorne(1929) 학파의 실험을 통해 공식적인 외부 노력이 생산에 크게 영향을 미치지 않고 비공식적인 작업집단내의 기능화가 조직의 전체적인 발전에 중요한 역할을 한다는 점을 인식하게 되었다. 따라서 인간관계론자들은 타인과의 사회적인 관계에 따라 발생하는 작업집단의 비공식적 커뮤니케이션을 조직의 능률성에 두고 커뮤니케이션을 통해 구성원의 심리적 성향을 파악하게 되었으며 커뮤니케이션을 단순히 정보나 명령의 전달수단으로 보지 않게 되었다.16 McGreger(1950)는 인간관계론의 측면에서 커뮤니케이션을 바라보았는데 그는 인간을 수동적으로 보는 X이론은 정보가 최고 관리층에서 비롯되어 하부체계로 전달되어 의사결정이 부분적으로 이루오지며 일반구성원의 창의력이 발달되기 어렵다고 하였다. 반면 인간을 능동적으로 보는 Y이론을 강조하면서 개인과 조직의 목표를 통합시켜야 한다고 하였고 그러기 위해서는 조직이 공식적인 구조보다는 비공식적인 커뮤니케이션을 활발하게 이용해야 한다고 주장하였다. 이와 같이 인간관계론자들은 조직내의 동태적 측면과 개인, 작업집단의 사회적 측면을 분석하는 계기를 마련하였으나 그 연구가 실험실 중심이었으며 실증성이 부족하고 이론구조나 논리가 있는 연구가 아닌 단지 주장에 그치고 말았다는 단점을 가지고 있다. ③ 체제이론에서의 조직 커뮤니케이션 조직과 환경과의 관계를 무시한 고립된 실체로서의 미시이론인 고전이론, 인간관계론과는 달리 1960년대에 이르러 구조기능주의의 입장에서 등장한 체제이론은 전체 사회구조의 차원에서 인간의 행위를 관찰한 거시이론(巨視理論)이라 할 수 있다. 체제이론에서의 커뮤니케이션은 조직이 필요로 하는 정보로 에너지 및 물질의 흐름을 근본적으로 조정하는 기능을 수행한다. 체제이론에서의 경계의 개념은 물리적인 실제로서가 아닌 커뮤니케이션의 흐름으로 볼 수 있게 해준다. 따라서 모든 조직은 근본적으로 커뮤니케이션 체제라고 할 수 있는데 이러한 커뮤니케이션은 조직의 환경, 전체와 부분의 상호작용을 연결하는 촉진제로 인식할 수 있다. 체제이론은 조직과 커뮤니케이션과의 관계를 매우 중요하게 보았고 결국 커뮤니케이션은 조직내의 하위체제간의 상호작용과 체제로서의 조직을 이해하고 분석하는 주요 열쇠라고 하였다. 한편 Parsons(1951)는 조직을 개방체제(open system)로 인식하는 중요한 계기를 마련하였다. 조직의 환경은 상호작용을 하며 이러한 까닭으로 조직은 조직내외의 불확실한 영향에 노출된 개방체제라 할 수 있으며 조직현상을 이해하기 위해서는 조직과 환경의 상호관계를 인식해야 한다고 하였다.17 따라서 조직 커뮤니케이션의 구조는 환경의 영향을 받고 이러한 영향은 조직구조 자체의 개방과정과 환경의 유형에 따라 달라진다고 할 수 있다. 이상에서 살펴본 것과 같이 초기 고전이론자들은 커뮤니케이션을 통제체계의 도구로 파악한 한편 이론 인간관계론자들은 상사-부하관계, 의사결정에의 참여 등에 대한 개인의 인식에 치중했다. 그러나 이들 이론에서는 내?외부적 조직고정을 형성하는데 있어서 환경의 중요한 역할을 무시했기 때문에 조직의 일생에 대해서 완벽한 윤곽을 보여주지 못했다. 한편 체계이론은 조직을 환경과 상호작용하는 역동적인 과정으로 설명하고자 하였다. 이 이론은 환경을 조직행위와 조직커뮤니케이션을 이해하는데 있어서 핵심적인 요소로 파악하고 있으며 환경과 조직간의 관계를 복잡하고 상호작용적인 것으로 취급하고 있고 정통적인 기술적, 경제적 차원은 물론 사회적이고 법적인 환경차원이 조직현상에 어떻게 영향을 미치고 조직현상에 의해서 어떻게 영향을 받는지를 연구하였다고 할 수 있다. 조직문화는 Berger와 Luckmann에 의하면 “조직 구성원들간의 지속적인 상호작용에 의하면 끊임없이 창조되고 재구성되는 인간상호작용의 형성 매커니즘인 동시에 인간상호작용의 결과적 산물로서 사회적 실체”18 라고 하였다. Deal과 Kennedy(1982)는 “한 조직에 소속되어 일하는 사람들에게 있어서 중대한 의미가 되는 가치, 신화, 영웅, 상징의 응결체”19, Schein은 “조직의 외부적응과 내부통합의 문제에 부응하는 과정에서 집단이 학습을 통하여 발견하고 개발해낸 기본가정의 양식으로서, 충분히 타당한 것으로 간주되고 새로운 소속원들에게 조직이 처한 문제사항을 바르게 지각하고 느끼어 충분히 교육되도록 작업된 것”20) 등으로 정의하였다. 즉 조직문화란 구성원들이 공유하는 고유한 가치체계의 집합으로 정의할 수 있다. 특별히 어느 측면의 조직문화가 부각되느냐에 따라 다양하게 정의될 수 있으며, 그렇게 부각될 수 있는 측면에는 어떤 것이 있는지 살펴보겠다. 첫째, 조직문화는 외부로부터 관찰 가능한 행동의 규칙성으로 정의된다. 조직문화란 구성원들이 한 조직체 속에서 언어를 나누고 동작을 교환하며 상호작용을 하는 가운데 생겨나는 행동의 규칙성이며 이는 외부에서 관찰이 가능하다. 둘째, 조직문화는 구성원들이 공유하는 일종의 규범(norm) 같은 것이다. 조직의 구성원들 사이에서 암암리에 공통적으로 지켜지는 어떤 규칙을 조직문화라 할 수 있다. 셋째, 조직문화는 그 조직이 추구하는 지배적 가치(dominant values)를 말한다. ‘품질’이나 ‘가격선도’ 등과 같이 기업에서 한 기업에서 목표로 내세운 일종의 지도이념이라고 할 수 있다. 넷째, 조직문화는 조직의 철학(philosophy)을 의미한다. 구성원 및 고객 등을 대하는 조직의 태도나 방침을 선도하는 일종의 마음자세를 말한다.21 다섯째, 조직문화는 조직 속에서 살아가기 위한 일종의 경기규칙(rules of the game)이다. 조직 속에서 살아가는 삶의 방식이며 신참자가 무리없이 조직에 수용될 수 있기 위하여 몸에 익혀야만 하는 요령이라고 할 수 있다.22 여섯째, 조직문화는 당해 조직에서 느껴지는 특수한 느낌이나 분위기 같은 것이다. 즉 물질적 실체와 그 조직의 구성원이 고객이나 기타 외보인과 상호작용하는 방식 등에 의하여 승계되는 느낌이나 분위기라는 것이다. 이상과 같은 여러 정의에서 보듯이 조직문화란 실로 다양한 의미를 내포한다. 특히 기업은 조직의 한 형태로 기업의 문화도 조직문화의 개념에서 이해할 수 있으며, 학자들의 정의를 종합하여 볼 때 기업문화란 그 기업의 소속원들이 공동으로 가질 수 있는 관념의 체계와 그것이 투영된 공통의 행동양식이라고 볼 수 있다. 즉, 기업문화는 기업조직내의 모든 부분과 밀접한 관계를 가지면서 기업체의 성과를 높이기 위한 가치체계로 중요하게 인식되고 있다.23 앞서도 언급했듯이 고전적 조직이론에서 출발하여 체계이론, 상황이론까지 왔지만 미국의 경우 미국 기업은 미국식 풍토에 맞는 경영철학들 견지할 수밖에 없다는 자각이 일게 되었다. GE, IBM은 인간 중심의 강한 설립정신과 함께 강한 기업문화의 차이를 인식해왔던 것이다. 그렇다면 왜 하필 기업문화인가? 세계는 지금 글로벌 경쟁의 시대로 접어들었다. 기술혁신으로 전 세계가 동시에 모든 지역에서 경쟁하는 시대로 접어든 것이다. 따라서 글로벌 경쟁에서 우위를 갖기 위해서는 상시적인 경영혁신과 일상화된 구조조정이 필요하게 되었다. 이러한 시대에 기업문화가 갖는 중요한 의미는 그것이 기업의 자산(asset)으로서, 때로는 채무(liability)로서의 역할의 양면성을 가지고 있기 때문이다.24 기업문화는 구성원의 조직몰입을 향상시키는 동시에 구성원 행동의 일관성을 증가시킨다. 이는 기업을 위해서도 이익인 동시에 구성원들에 대해서는 모호성을 감소시키는 기능도 할 수 있다. 강력한 기업문화는 구성원들의 행동을 방향 짓게 하는 강력한 지렛대의 역할을 하며 특히 비공식적 규율의 체계, 조직에 대한 강한 일체감을 갖게 하여 보다 즐겁고 열심히 일할 수 있도록 한다. 따라서 조직은 이와 같이 기계적 측면, 유기적 측면, 문화적 측면을 가지고 있기 때문에 복합적인 방향에서 이해되어야 한다는 인식에서 출발한 것이 기업문화론이라고 할 수 있다.25 기업문화의 구성요소에 대해서는 여러 학자들의 다양한 견해가 있다. 일반적으로 우리가 어떤 이론이나 분석의 타당성을 논하는 기준은 그 이론이 맞느냐의 여부가 아니라 관점상의 유용성이 되는 것이다.26 문화는 조직 구성원이 공통으로 간직하고 있는 어떤 생각의 덩어리들이라는 관념론적측면이 있고, 다른 한 측면에는 그것이 행동으로 표출되어 형식화되거나 양식화되거나 양식화된 것이라는 적응론적 측면이 있다. 문화의 관념적 측면을 Deal과 Kennedy는 ‘가치(value)'라고 하면서 그 가치는 기본 개념 또는 신념과 같은 것이라고 설명한다. 즉 가치는 기업문화의 내부적 요소로서 핵심이며 심장부를 이루는데 그것은 기업이 궁극적으로 무엇을 위하여 존재하는가를 밝혀 표방해 놓은 것이다. 그런 의미에서 가치는 동시에 목표(objectives)라고 부를 수도 있다.27 그러나 Saithe는 문화의 관념적 측면을 신념(belief)과 가치라고 하면서 신념과 가치는 약간은 다른 것이라고 보고 있다. 즉 신념이란 세계와 세계가 어떻게 작용하느냐에 대한 기본가정이다. 가치 역시 사본 가정이나 ’그렇게 하지 않으면 안된다(ought to)'는 당위론적 의미가 내포되어 있는 것이라고 할 수 있다.28 학자들의 견해를 종합해보면 문화에는 사회 구성원들이 모두 공통으로 가지고 있는 기본관념이 있는데, 이것을 가치라고 부르며 여타의 외면적 문화요소의 핵이되어 이러한 문화요소들을 표출되게 하는 원동력이 된다. 한 기업속에서 어떤 가치라는 것은 구성원 모두가 공유하는 것이어야 하기 때문에 이 가치는 공유가치(shared values)라고 부를 수 있다. 이것은 우리나라 기업에서의 기업이념, 경영이념, 기업정신, 기업목표, 비전, 슬로건 등이다. 구성원이 내적으로 공유하고 있는 가치가 기업문화의 중요하고 핵심적인 측면을 이루고 있으나 이 가치는 반드시 구성원들의 외적 행동이나 언어, 기타 대상 목적물의 사용 등에 투영되어 일정하게 양식화된다. 따라서 적응론적 입장에서는 이러한 외적?양식적 측면을 중심으로 문화를 이해하려고 한다. 그런 면에서 본다면 문화는 가치와 외적 양식이라는 양면 모두에서 보아야 하며 외적 양식은 문화의 중요한 구성요인이 된다. 조직문화의 이론적 연구는 조직문화에 관한 현대의 이론에서 그 범주를 거시/ 미시 분석적 접근방법으로 설정하였다. 거시 분석적 이론들은 공통적으로 전체집단 혹은 하위집단의 문화, 집단 유지의 문화적 기능, 집단과 그 문화, 하위집단의 발달 조건 등을 이해하려 한다. 미시 분석적 이론은 문화를 각 개인에 내재되어 있는 어떤 것으로 표현하여, 지각(sense-making), 학습, 귀인특성(causal attribution) 등의 인지적 과정을 통해서나 혹은 무의식 상태를 면밀히 조사연구하는 것에 의해 이해될 수 있다고 말한다. 먼저 조직문화의 거시 분석적(macroanalytic) 이론은 예로 조직의 관습과 의식을 연구하는데 있어서 Trice와 Beyer(1993)는 관습의 유형(통과 passage, 좌천 degradation, 부활 renewal, 통합 integration 등의 관습)을 개발하고, 그러한 관습들이 명시적, 묵시적인 사회적 기능(즉 사회화, 통합화, 사회적 정체성 부여 등)을 충족시킨다고 제안했다. Wilkins(1985)는 조직에서 설립자와 다른 주요 조직활동자에 관해 자주 거론되는 이야기들이 관리적 패러다임의 설득력있고 교훈적인 모델로서 제공되어 조직의 통합적, 통제적 기능을 수행한다고 제시했다. 두 번째 경향은 조직문화 연구가 제도적 미시경제학의 양상에 밀접히 관련되는 것으로 주장하는 견해를 적용해 왔다. 이러한 견해에서 문화의 유형과 내용이 기업의 효율성에 중요한 것으로 해석되었다. Wilkins와 Ouchi(1985)는 동질적 기업문화가 조직의 통제기능을 수행하나, 그러나 그것은 단지 특정 조건(즉 장기 안정적 맴버쉽, 기능적/위계적 영역에 걸친 상호작용과 제도적 대안의 결여 혹은 불신)하에서 만이 발달할 것이라고 주장한다. 이와 유사한 맥락에서 Jones(1995)는 조직문화의 내용은 조직성원 스스로가 발견한 특정의 경제적 조건(자신구조 등)에서 결과적으로 나타난다고 제안한다. 그는 결과적으로 나타나는 다음 세가지의 문화유형을 제시했다. 즉 생산적, 관료적, 전문적 유형. Barley는 이러한 생각을 확대하여 조직문화는 고정 자산(firm-specific asset) 즉 초과보상(supernormal returns)을 생산할 수 있게 한다고 제안한다. 문화적 형태로서 직업집단의 연구는 이론과 실제 면에서 활동적 분야가 되고 있다. Van Maanen과 Barley(1984)는 총체적으로 직업 문헌을 조사연구하여 기능적으로 구별되고 공간적으로 분산된 조직성원들 보다는 동일 직업집단의 성원들 사이에서 좀더 공유된 이해와 가치를 발견할 수 있으리라고 주장한다. 또한 Martin(1985)과 Siehl(1984),Wilkins 등은 공유된 조직문화 결여와 하위뮨화의 문제에 관하여 논의했다. 여하튼 이러한 연구들은 조직에서의 신념, 언어, 상징, 형태들의 목적과 기능을 기술하려 했다. 이는 이러한 조직문화의 요소들을 질서와 안정에 필수적인 것으로 표현하며, 그것들을 자연적, 혁신적 특성에 기여하는 명백한 시도에 반발 요인으로 간주한다. 그러나 간혹 조직의 내부 문화와 그것의 광의 문화 혹은 사회 경제적 환경간의 관계성을 설명하려는 시도도 있었다. 다음으로 조직문화의 미시 분석적 (microanalytic) 이론은 심리학적 관점에서 조직문화 이론이 다소 거론되었다. 현재 시행되고 있는 연구들은 다음 두 가지의 일반적인 범주로 분리할 수 있다. 귀인 성향 혹은 사회학습에 대한 심리학적 견해를 이용하는 경향과 문화의 표면상 명시로 의미부여하는 무의식 혹은 강조되는 가정을 견지하는 경향이다. 첫 번째, 범주에서 Pfeffer(1978)는 태도와 행동간 결합의 결여를 강조하는 이론을 이용하여 예시한다. 그는 조직상징은 일차적으로 환경적으로 결정된 자원의존관계에 의해 증재되는 실제적 성과들로부터 분리된다고 제안한다. Shein은 문화란 개인이 과거 행동의 관찰된 결과와 불안회피욕구에 대처하는데 기초환 조직환경에 대해 학습되어 온 총체적인 것이라고 주장한다. 이 학습이 궁극적으로 공유된 조직 신념을 형성케 한다. 이와 유사하게 Martin 은 심리학적 긴장상태를 표현 혹은 해결 가능케하는 조직적 이야기(stories)의 유형을 제시했다. 두번째 심리학 이론 부류는 문화란 표면적 명시성을 초월하는 것에서 가장 잘 이해되어질 수 있다고 주장한다. 이 부류의 몇몇 학자들은 Freud와 Jung의 심리분석적 접근을 추종하는 번면 대부분의 언어적 심층구조 접근방법을 서술한다. Mitroff(1979)와 그의 동료들은 조직생활에서 의미의 심층화에 도움을 주는 원형 혹은 다른 의미구조에 대한 Jung계열의 관심을 표명했다. 한편 Pondy(1979)는 의미개방(uncover meaning)을 위해 언어적 접근법을 이용하였다. 그는 지도성을 일종의 언어게임 즉 적적한 행동을 생성시키는 마음에서 강조되는 문법 혹은 법칙과 기준 획득에 의해서 만이 이해될 수 있다는 의미로써 설명한다.29 최근 조직문화에 관한 연구 방법, 이슈, 문제등에 대해 논의되고 있다. 각각의 조사연구는 그분야의 독특한 견해를 표명했다. 어떤 주장에서는 양적 기술등은 문화의 경험적 연구에서는 존재하지 않는다고 하는 반면, 다른 몇몇 사람들은 양적, 질적 방법 모두를 이용한 다중(multiple)의 방법이 필요하다고 주장한다. 그 방법론의 범위는 언어학, 설문조사(survey resesrch), 참여 관찰(paticipant observation), 민속학적 방법론(ethnomethodology), 상징적 상호작용론(symbolic interaction)에서 차용하여 광범하다. 먼저 조직 문화의 총체적(holistic) 연구에서는 Rohlen(1992)의 연구가 대표되는데, 그는 일본은행에서 참여 관찰의 민속학적 기술을 했다. 좀더 최근의 조직의 민속학적기술의 예는 샌프란시스코 록음악에 대한 Krieger의 묘사, Dyer의 컴퓨터회사에 대한 시술, Manning의 탐정세계에 대한 연구, Wilkins의 전기회사의 하위문화에 대한연구, 설립자의 카리스마를 지배하는 두사회 운동조직에 대한 Trice와 Beyer의 시험, Barley의 두병원에서의 CAT 주사 기술도입을 수반하는 조직역할에서의 혁신에 대한 연구등이 포함된다. 이러한 연구들은 외형적 분석과 이론화의 정도에 있어서 매우 다양하다. 예를 들면, Krieger는 이론적 해석을 회피하는 반면 Trice와 Beyer는 대조적인 두 조직에 대해 20년간 관찰을 해서 카리스마의 규칙성에 대한 개략적 이론을 생성했다. 그리고 그러한 연구중에서 내용분석과 혹은 조사와 같은 양적 방법을 이용하기도 하는 반면 대부분은 참여관찰의 방법에 의존하였다. 그들은 조직생활의 서술을 풍부히 하고 픙미롭게 하여 조직의 구조적 견해에 대한 전형적인 통계에 대해 날카로운 대조를 제공하는 데 있다. 총체적 연구의 주요 부분에서 사회집단 이해에 도달키 위한 참여관찰보다는 기록적, 역사적 혹은 기타 공공 문서기록에 의존한다. 한 예로 Clark(1984)의 Antioch, Reed, Swarthmore 대학의 조직과 전설에 대한 연구가 있다. 그는 과거를 재창출하는데 인터뷰를 적용한 역사 기록에 의존했다. 이와 유사하게 Dyer는 인터뷰, 공문서(년간 보고서, 총회 기록 등), 내부보고서(감독위원회의 기록, 재정 인사기록 등), 산업 보고서를 조합하여 1922 - 1983 동안의 Brow Corporation에서의 문화적 변혁을 연구하였다. Boje는 참여관찰을 조합한 공공 역사물을 활용하여, 2400년이래 상업적 인쇠기의 전통 변화를 연구하였다. 그는 최근 급속한 기술변화와 더불어 이전의 전통적 문화가 파괴되고 있음을 발견하였다. Kanter과 Martin, Sihl은 일차 자료로써 이차적 역사물 혹은 기타 서적에 의존하였다. 그러한 자료들에 관련된 잠재적 제한성과 편견이 명백하지만, 공문과 역사기록의 이용은 거의 획득하기 불가능한 장기적인 견해를 고무시켰다. 이러한 총체적 연구들은 Radcliffe-Brown과 Malinowski의 정신을 구체화하는 한편 현대 기업연구에 신,구 연구방법들을 합성하여 적용하고, 앞에서 논의된 연구와는 상당한 차이를 보였다. 두 번째로 언어와 상징에 초범을 둔 언어학적(semiotic) 연구는 앞에서 언급한 민속학적 연구자인 Gregory와 Barley의 최근 연구에서 분명히 나타난다. Gregory는 여러회사로부터 74명의 전문직 종사자들과 인터뷰를 하여 Silicon Valley의 수개 회사를 연구하였다. 그 전문직 종사자의 언어 분석을 통해 급속히 변화하며 다양한 양상의 산업에 대한 그들의 지각하는 바를 몇가지 유형으로 제시했다. Barley는 장의사의 언어를 연구하여 그들이 그 직업에 대해 느끼는 묵시적인 범주와 유형을 이해하고자 했다. 그는 장례가정에서 몇시간 관찰하며 심도있는 인터뷰를 통해 언어분석을 하여 면밀히 조사했다. 또 다른 연구에서 외현적인 민속학 접근을 아니지만 언어에 초점을 두었다. Pondy는 중화인민 공화국과 아프리카 민속에 대해 민속학적 연구를 이용하여 불확실하고 복잡한 미래를 이해하는데 과거를 이용하게끔 문화에 참여하도록 독려하는 역할적 은유로 묘사하였다. Huff는 경영대학원의 공문을 조사하여 어떻게 서로 다른 하위집단의 언어가 신임학장이 좋아하는 의미로 처음에는 표현되나 그 집단이 변화되면서 점차로 독립적으로 되는지를 제시하였다. Pondy와 Huff는 또한 수년간의 인터뷰 기록과 정책 결정자에 의해 사용된 언어의 감소와 또다른 언어의 부상에 대해 추적했다. 이러한 언어학적 연구는 민속학의 전통에서 직접적으로 상당한 영향을 받아온 게 사실이다. 그리고 전형적으로 복사본 자료 수집과 분석 양면에서 고통스런 노력을 요구하며 때로는 방법론적으로 여러 가지를 활용하였다. 그 기술이 점점 더 널리 유포되면서 그 접근은 매우 빠르게 확대되는 경향에 있다. 세 번째 양적(Quantitative) 연구를 보자. 문화에 관한 연구중에는 조직풍토 연구와 매우 유사한 것이 많이 있다. 예를 들면 Ouchi와 Johnson은 질문지를 활용하여 회사의 문화적 차이를 특징화하였다. O'Reilly는 Silicon Valley의 7개의 고도 전문기술회사들에 질문지를 활용하여 강한 문화(strong culture)의 존재와 기업에 대한 종업원 동일 시간의 연합을 시험하였다. 그는 여기서 일반적 지지를 발견했다. Bowditch et al.은 일상적 문화의 조사에 대한 표준풍토조사를 이용하여 2개 은행의 합병 문하와 풍토에 미치는 영향에 관해 연구하였다. Friedman은 계획적 측량의 내용분석 이용에 관한 연구를 하여 한 특정 기업의 하위문화를 밝혀냈다. 그는 그 절차에는 결과해석에 활용될 질적 관찰과 자료수집을 요구한다고 조심스럽게 이야기한다. Beck와 Moore는 광의의 사회규범과 카나다의 특정 은행문화간의 관계성을 조명하기 위하여 다양한 계획적 측량을 하는 연구를 제시하였다. Meyer는 개방지향적 면담을 통해 수집된 이야기들의 내용분석과 설문지를 이용하여 공유된 이데올로기의 표출에 관하여 연구조사했다. 마지막으로 Zucker는 제도화를 주제로 하여 실험실적 실험을 적용하였으며, Martin과 Powers는 실험적 방법을 이용하여 조직 이야기들을 구체화하는 것이 양적 종합보다는 좀더 생생하고 설득력 있다고 예시하였다. 이상의 경험적 연구를 요약하면, 조직문화에 대한 경험적 연구들은 조직사회학자의 기법가 문화인류학자의 관심을 조합하였다. 조직경영학자들이 조사와 실험적 자료의 다중변량 분석 기술을 고도로 발전시켜 그들은 이를 조직문화연구에 접근방법으로 활용하였다. 그러나 이러한 연구의 대부분은 또한 참여관찰의 기술을 정도에 따라 다양하게 적용하였다. 민속학자들은 이 새로운 연구경향이 단지 문화연구의 절충에 불과하며 목적면에서 이러한 연구경향은 일시적 유행으로 평가될 것이라고 정당화했다. 제3절 조직문화 측정도구 : CVF(Competing Values Framework) CVF는 조직의 다양한 현상을 해석하고 유기화 시키기 위해 유용한 측정의 도구를 개발하는 과정에서 탄생하였다. 조직의 다양한 현상, 즉 조직문화 혹은 조직 효율성(organizational culture or effectiveness)은 수많은 학자들에 의해서 다양한 차원(dimension)과 요소(factor)들로 이루어져 있다고 정의되었으며 현재까지도 무수한 논의 과정에 있다. 일례로 Arnold와 Capella(1985)는 조직 문화의 차원을 ‘강약점 차원(strong-weak dimension)'과 ’내외부 차원(internal-external)'등으로 정의하였고, (p. 29) Hofstede(1983)와 같은 문화인류 학자는 기업의 문화를 국가적인 특성에서 환원시킨 ‘권력거리(power distance), 불학실성 회피성향(uncertainty avoidance)', ‘개인주의(individualism), 남성성(masculinity)' 등의 개념으로 조작화하여 실제 사례를 통하여 기업의 내부적 특징을 측정하려고 하였다. 또한 Martin(1992)은 조직문화를 ’문화적 통합과 일치(integration and consensus), 차별과 갈등(differentiation and conflict), 분화와 애매성(fragmentation and ambiguity)' 등으로 구분하였다. 이상과 같이 조직문화를 측정하기 위해 수많은 개념들이 제시되었던 이유는 ‘문화’라는 용어 자체의 광범위하고 포괄적인 함의에서 존재한다. 본 연구의 주요한 측정 도구인 CVF는 이와 같이 많은 학자들이 기존 몇 십년간 연구 했던 조직 문화에 관한 일련의 성과들 가운데 가장 잘 알려져 있으며 수용 가능한 모델이다. CVF는 조직의 효율성을 측정하기 위해 연구자들의 일련의 지표(indicators)개발 과정에서 배태된 것으로서, 초기에 Campbell et al(1974)의 39개의 포괄적이고 모든 가능한 변인들로부터 시작되었다. 이후 지표(indicators)들은 미시건 대학의 교수인 Robert Quinn과 John Rohrbaugh(1983)에 의해서 다시 평가되었는데, 그들은 39개의 지표가 조직을 진단하기에는 너무 많다는 결론을 내림으로 ‘효율성(effectiveness)'에 주요한 차원만을 구체화시킴으로 2가지 주요한 교차 차원에서 4가지 주요 요소로 결론 내렸다. 즉 Campbell의 초기 39개 CVF 모델은 Quinn 등에 의해서 통계적 처리과정을 거쳐 1983년에 4가지 개발된 조직문화 측정도구로서 기업의 관리자들이 조직의 효율성이라는 차원을 평가하는데 사용하는 가치기준들을 위치화(mapping)해내는 모델이다. CVF는 내부-외부(internal-external), 유연성-통제(flexibility-control), 수단-목적(means-goals)의 세 차원으로 측정하고자 하였으나 Quinn은 1988년 효율성을 기술하고 구성하는데 있어서 내부-외부, 유연성-통제가 더 설명력이 있음을 발견하였다. 유연성-통제 축은 조직이 내부의 구성원들을 통제하는 동시에 경쟁이나 적용, 성장 같은 외부적인 도전에 대처하는 정도를 나타낸다. 도한 내부-외부 축은 조직의 환경으로부터 야기되는 변화에 대한 요구를 어떻게 조절하는가 동시에 어떻게 지속하는가를 나타낸다. CVF는 조직문화의 측정도구들 중 가장 구체적이고 실용적인 측정도구로 평가받고 있으며 지속적으로 학계와 실무에서 차용되고 있다. CVF의 내?외부 축과 유연성?통제 축과 관련된 네 가지 차원의 조직문화의 내용은 그림 2.1과 같다.
그림 2.1 에서와 같이 CVF는 조직효율성 달성이 평가척도가 되는 가치변인들을 두 가지 축 즉 내?외부(I/E:Internal/External) 측과 유연성?통제(F/C:Flexibility/Control) 측으로 나눈다. 내?외부 축은 조직이 외부적 환경의 요구에 얼마나 부응하는지 또는 내부적 환경에 얼마나 부응하는지에 관련한 것이고 유연성?통제 축은 조직이 경쟁이라는 외부적 도전에 대응하는 상황 속에서 얼마나 유동적으로 내부적 요소들을 관리해나가는가와 관련된다.31 인간관계 모델은 인간중심 문화라고도 하는데 리더의 스타일이 부모나 조언자, 교사와 같은 역할을 하며 인간관계 모델의 특징은 구성원들간의 결속력과 사기, 인간관계 발전에 중점을 둔다. 조직의 구성원들은 조직에 대해 애착을 가지며 조직은 구성원들에게 장기간의 이익과 발전의 중요성을 강조한다. 이러한 문화에서는 구성원들이 많은 부분을 함께 공유하기 때문에 마치 조직의 구성원들이 가족의 연장으로 생각되어질 수 있다. 또한 성공이라는 것이 고객에 대한 인간관계로 규정되기 쉬우며 조직이 팀웍이나 참여도, 여론의 일치에 의해서 위치 지워진다. 개방체계모델은 창의성중심 문화라고 할 수 있는데 리더가 혁신가나 기업가 또는 공상가의 양상을 띠고 있으며 창의력 성장을 중요시한다. 개방체계모델은 업무를 진행하는데 있어서 역동적이며 창의적으로 이루어지지만 구성원들이 때로는 무모한 짓을 하고 위험을 감수하기도 한다. 이러한 조직에서는 실험적이고 혁신적인 업무가 이루어지며 장기적으로 새로운 자원의 획득과 성장을 강조한다. 성공은 새롭고 독특한 생산품이나 서비스를 개발하는 것이라고 할 수 있으며 조직은 구성원 개개인의 독창성과 자유를 중요시하며 독려한다. 또한 내부적 과정모델은 권위적 문화 또는 위계질서문화로 리더가 중재자나 통제자의 역할을 하며 개혁이나 혁신보다는 안정적이고 기복없는 발전을 추구한다. 이러한 조직은 업무에 있어서 매우 형식화, 구조화되어있으며 리더는 구성원들이 무엇을 하는지 지도하고 감독한다. 또한 리더는 효율적인 조직자와 구성자로서의 자부심을 가지고 있다. 조직을 유지하는데 있어 공식적인 규율과 정책이 중요시되며 장기적인 관심은 안정성과 커다란 변혁 없는 효율적인 업무수행이라고 할 수 있다. 성공은 저비용과 유연하고 무리 없는 스케줄로 정의되며 구성원들에 대한 대우는 고용안정과 예측가능성과 관련된다. 이성적 목표모델은 시장중심문화로 리더가 의욕적인 경쟁자, 생산자의 형태로 나타나는데 경쟁을 통해서 목표를 달성하고 시장의 점유율을 높이는데 주력한다고 할 수 있다. 이 조직은 결과중심적인 조직으로 조직의 가장 큰 관심은 직무를 수행하는 것이다. 구성원들은 경쟁적이록 목표지향적이며 시장에 대해 도전적이라고 할 수 있다. 조직은 시장에서의 승리를 강조하며 장기적으로 목표와 타겟의 성취와 경쟁적 행위에 관심을 둔다. 여기에서는 가격경쟁과 시장주도가 매우 중요하게 생각되어진다. (3) CVF 측정의 구성 : OCAI(Organizational Culture Assesment Instrument) CVF는 “구성원들이 자신의 조직에 내재하는 가치(values)와 가정(assumption)등을 생각하는 방식을 유기화/조직화하는 범주적인 구성”이라고 정의할 수 있다. 즉 기업 구성원 개인이 자신의 조직에 대해 인식하고 있는 가치를 4가지의 가치 범주내의 일련의 측정 유목을 통해 파악하고자 하는데 근본적인 목적이 있다. 이러한 CVF의 가장 이론적인 모델이 OCAI(Organizational Culture Assesment Instrument)인데, 이는 앞에서 설명한 4가지의 주요 가치인 ‘Clan, Adhocracy, Hierarchy, Marker'등의 4분위기를 6가지의 Item을 통해 각각의 비중을 측정해 내는데 목적이 있다. OCAI 모델은 이전부터 조직 문화의 특징을 진단하는 유용한 도구로서 사용되어져 왔다. OCAI는 다음의 몇가지 면에서 조직의 문화를 측정하는데 효과적인 면을 제공하고 있는데, 첫째, 조직의 구성원들이 생각하는 방식을 기업이 처한 내외부적인 환경과 도전이라는 요구에 조화시킬 수 있는 가치 항목을 개발할 수 있다는 점과 둘째, 현재의 수준을 점검하거나 특징을 파악함과 동시에 내부 구성원 다수가 원하는 조직 문화가 무엇인지를 도출함으로 현실(current)과 미래(preferred)의 격차를 확인함과 동시에 전략적인 방안까지 마련할 수 있다는 사실이다. 셋째, 기타 조직문화를 측정하고자 했었던 일련의 연구 성과처럼 오랜 시간의 인터뷰가 아닌 최소 10분 이내에 조사를 마칠 수 있는 비용 및 시간의 효율성을 들 수 있다. 그림 2.2에서처럼 CVF는 조직문화를 4가지 차원에서 분석할 수 있는 방법이며 조직문화를 조직성격, 리더십, 의사결정체계, 유대감, 과업특성, 평가의 6가지 세부측면에서 세부적인 분석의 틀을 제공하는 조직문화 분석 방법이라고 할 수 있다.
그림 2.2에서 제시된 것과 같이 OCAI는 CVF의 4분위 면에서 동일한 아이템 Dominant Characteristics(조직의 성격) ～ Criteria of Success(평가) 까지를 사용하여 측정한 후, 각각을 항목수로 나누어 평균점수를 비교하는 방식으로 진행된다. 이때 OCAI 측정 (예를 들어) 항목 ‘Dominant Characteristics'에서 각각 4분위면의 특징을 나타내는 진술문에서 평가자는 자신의 조직과 가장 가깝다고 생각하는 것에 55점을 부여하고, 약간 유사하다고 생각하는 것에 20점씩 두 개 항목에 부여하며, 가장 이질적인 것에 5점을 부여하여 항목에 대한 점수가 100점이 되도록 하는 점수부여방식을 채택하고 있다.32 OCAI 방식에서 특이할 만한 것은 ‘현재(current) 구성원이 생각하고 있는 조직 문화에 대한 현상 진단’과 더불어 ‘구성원이 선호(perferred)하는 이후 조직 문화의 바람직한 방향’을 평가한다는 점에 있다. 이는 CVF가 많은 기업에서 선호되는 이유이기도 한데, 즉 현재 상황에 대한 Positioning 만이 아닌 ‘변화와 환경에 대한 응대(matching to Environment and Change)'에서의 시사점을 발견할 수 있다는데 효과적인 결과를 기대할 수 있기 때문이다. CVF의 4분위를 이용한 Tool은 MSAI(Management Skills Assessment Instrument) 방법도 있는데, 이는 Managing Process, Supervising Process 과정에서 조직의 관리 책임을 맡고 있는 계급 이상을 대상으로 한 것이다. 즉 조직에서의 구성원 자신의 관리 행동(management behavior)에 대한 자기 평가 방식의 측정 방법이다. 그러나, MSAI는 본 연구의 최종적인 목적인 집단간 인식의 차이나 인지하는 바람직한 조직 문화를 살펴보기에는 적절하지 않다. (4) CVF를 이용한 조직 문화 측정의 선행 연구 사례 CVF(Competing Values Framework)을 활용한 연구사례는 대다수 ‘조직문화’와 경영효율성‘이나 ’직무 만족‘과 같은 가시적인 내부 구성원의 Output을 상호 비교하는 방식으로 이루어졌다. CVF를 이용한 대표적인 국내 기업의 조직문화-조직성과 및 조직문화의 강도에 따른 기업적 성격을 분석한 가장 대표적인 연구로는 김영조와 박상언은 ’조직문화 프로필과 조직효과성간의 관계에 관한 연구:한국 기업에 대한 경쟁가치모형의 경험적 검증“33에서 조직문화에 대한 경쟁가치모형(Competing values model)에 기초하여, 기업조직의 문화적 프로필이 다름에 따라 조직효과성에 있어서 어떠한 차이가 나타나는가를 분석하고 있다. 먼저 82개 표본기업들을 대상으로 군집분석(cluster analysis)을 실시하여 의미있는 차이를 보여주는 세 가지 조직문화 프로필을 도출하였고, 이들 상이한 조직문화 프로필을 가지는 기업조직들간에 ‘직장생활만족’과 ‘조직몰입’ 등 조직효과성 변수에 있어서 어떤 차이가 나타나는지를 실증 분석하였다. 분석결과, 군집 분석을 통해서 ① 내부지향 문화 ② 위계 중심이 약한 문화 ③ 강한 균형문화 등의 유의미한 집단이 도출되었고 집단내부의 직무 만족이나 충성/헌선 등의 구성원의 심리적인 태도에 긍정적인 영향을 미치는 문화로는 ‘강한 균형 문화’가 도출되었다. 또한 전반적으로 보면 한국 기업의 대부분의 사례가 시장/창의성 등의 외부 성향의 문화가 아닌 인간관계/권위주의와 같은 내부 지향적인 문화적 특성을 포함하고 있다고 결론을 내릴 수 있었으며, 구성원의 심리적인 만족에 가장 영향을 적게 주는 문화는 ‘위계 중심의 약한 문화’라고 할 수 있다. 앞에서의 분석에서 확인할 수 있듯이, 조직구성원들의 심리적 성과 변수인 직장생활 만족과 조직 몰입에 있어서 가장 효과성이 낮은 문화적 프로필은 ‘위계중심의 약한 문화’이다. 이러한 분석 결과는 경쟁가치적 접근에 터한 선행 연구 가운데 Cameron & Freeman(1991)과 Yeung et al.(1991)의 연구 결과와도 일치한다. 즉, 조직내 어떠한 문화 특성도 지배적으로 강하지 못하여 뚜렷한 독자적 조직문화를 형성하지도 못할 뿐만 아니라, 그 가운데서 위계적 가치만이 상대적으로 약한 경우에 가장 낮아진다는 것이다.34 또한 같은 연구자에 의해 진행된 조직문화유형, 조직문화강도와 조직성과간의 관계에 관한 연구,‘에서는35 CVF에서 나타나는 문화적 특성에 강도에 근거한 기존 연구가 거의 없다는 것을 지적하면서, 조직성과 면에서도 조직문화와 심리적 성과간의 관계에 대한 연구가 대부분이고 재무성과가 등 조직의 객관적 성과지표에 대한 연구는 매우 드물다고 하였다. 결국 연구는 조직문화 유형뿐만 아니라 문화강도가 조직의 심리적, 재무적 성과에 미치는 영향에 대해 실증분석하기 위하여 국내 72개 기업을 대상으로 조사를 실시하였다. 연구결과 경쟁가치모형에 의해 분류한 조직문화 유형과 심리적 성과간의 관계에 대한 분석결과, 관계지향 및 과업지향 문화는 직장생활만족과 조직몰입 등 심리적 성과와 긍정적인 관계를 갖는 것으로 나타난 반면, 위계지향 문화는 유의적인 관계가 없는 것으로 나타났다. 다음으로 문화강도와 심리적 성과 간의 관계를 보면, ’경영자-구성원간 가치합의성‘ 개념에 의해 측정한 문화강도는 심리적 조직성과 변수들과 유의적인 양(+)의 관계를 보이고 있는 반면, ’구성원들간 지각일치성‘으로 개념화하여 측정한 문화강도는 유의적인 관계가 없는 것으로 나타났다. 한편, 조직문화 유형 및 강도와 재무성과간의 관계에 있어서는 전반적으로 매우 낮은 상관관계가 나타난 가운데, 관계지향 문화는 총자본순이익률과 부정적인 관계가, 그리고 위계지향 문화는 ’총자산성장률‘ 및 ’종업원 1인당 부가가치‘와 긍정적인 관계가 나타남으로써 심리적 성과에 대한 분석결과와 다소 상반되는 결과를 보이고 있다. 이상의 국내 기업의 CVF 측정의 선행 연구 이외에도 조직문화 유형의 분류를 시도한 대표적인 연구로 해리슨(Harrison,
1972), 핸디(Handy, 1978), 딜과 케네디(Deal & Kennedy, 1982), 왈라취(Wallach,
1983), 죤스(Jones, 1983), 어니스트(Ernest, 1985), 퀸 등(Quinn & Hall,
1983; Quinn & Kimberly, 1984; Ouinn & McGrath, 1985; Quinn,
1988)이 있으며, 국내 연구로는 퀸과 맥그래쓰(Quinn & McGrath, 1985)에 기초한 서인덕(1986)의
유형화가 대표적이다. |
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