제 2절 조사대상 및 연구방법
1. 표본의 선정
본 연구의 대상은 광고산업 종사자들이다. 우리나라의 광고산업 규모는 1995 년 말 현재 총 4조 9,473억원으로서 이는 국민총생산액의 1.42%에 해당된다.95) 이러한 산업규모에도 불구하고 광고산업 종사자에 대한 행동과학적 연구는 거의 없는 실정 이다.96)
광고회사는 사람이 하는 사업이며, 광고회사 경영은 사람관리와 떼어 놓을 수 없다.97) McNamara는 광고회사의 평가기준으로 3P를 들고 있다.98) 여기서의 3P란, People, Product, Profits를 가리키는 것으로 사람(People)은 제품(Product)의 품질을 결정하는 요소이며 제품은 이윤(Profits)을 결정하는 요소를 의미한다. 그만큼 광고회사의 경영은 사람에 대한 의존도가 높으며 그 구성원에 대한 경영적 이해가 중요함을 시사하고 있다. 광고회사의 업무는 광고주(고객)로부터 의뢰받은 광고업무를 전략적으로 기획(Plan)하고, 제작물을 완성(Create)하여 매체를 집행(Service) 하는, 고도의 전문성을 요구하는 일이다. 이러한 업무특성 때문에 광고라는 업무가 매우 '독창적' 이고 '스트레스가 많은 일' 이라는 인식이 일반적이다.99)
따라서 연구자는 광고인들의 스트레스 연구를 위하여 광고산업을 주도하고 있는 국내의 유수 광고회사들의 종사자들을 연구대상으로 선정하였다. 모집단은 한국광고단체연합회가 발표한 1995년의 취급고 실적에 근거하여 다음과 같이 상위 9개 광고회사로 하였다.
표본 대상자의 선정은 이들 9대 광고회사의 사원들을 모집단으로 하여 직종별, 직급별 비례할당 표본 추출법 (Quota Sampling)에 가깝게 선정하였다. 조사기간은 96년 11월 1일부터 11월 6일까지 5일간이었으며 각 광고회사를 방문하여 총 310부의 설문지를 배포하여 282부(회수율 91.0%)를 회수하였다. 이중 설문지 기입이 누락되었거나 불성실하게 응답한 3부를 제외하고 279명을 최종 유효표본으로 선정하였다. 최종 표본대상자의 특성은 <표 3-2>와 같다.
2. 설문의 구성과 내용
본 연구의 설문지는 직무스트레스 요인(33문항), 직무스트레스 지각정도(10문항), 조직유효성(15문항:직무만족 10문항, 조직몰입 5문항) 등의 세 부분으로 이루어져 있으며, 총 문항수는 58개이다. 설문문항의 측정치는 Likert식 5점 척도를 사용하였다. 설문의 구성내용은 다음과 같다.
3. 자료의 분석방법
조사자료의 통계처리는 SPSS(Statistical Package for Social Science) PC+컴퓨터 프로그램 패키지를 이용하였다. 측정도구의 신뢰도와 타당도 검증을 위해 요인분 석을 실시하였고 저해변수의 추출에는 Varimax방식을 사용하였다. 직무스트레스 요인과 직무스트레스 지각과의 상관도를 알아보기 위하여 상관분석을 실시하였고, 직무스트레스 요인과 지각정도의 관계에 있어서 인구 통계학적 차이가 있는지를 파악하기 위하여 분산분석(ANOVA)을 실시하였다. 또한 직무스트레스 요인 간의 영향력을 파악하기 위하여는 회귀분석 방법을 사용하였다. 마지막으로 직무 스트레스와 직무만족, 직무스트레스와 조직몰입간의 관계 가설을 검증하기 위해 상관분석과 회귀분석을 실시하였다. 한편 본 연구에서는 통계적 유의수준을 5% 이내로 한정하였다.
제 4장 조사결과의 분석
제 1절 측정도구의 신뢰도 및 타당성 검증
가설검증의 준비단계로서 측정도구의 신뢰성 및 타당성을 검증하기 위해서 신뢰성 분석과 요인분석을 실시하였다. 신뢰성이란 측정대상을 여러번 측정하였을 때도 동일한 결과가 나타나느냐 하는 것을 의미하며, 타당성은 측정도구가 측정 하고자 하는 개념을 정확히 측정했는가의 정도를 말한다.100) 신뢰성의 검증방법 에는 Cronbach의 a계수를 많이 이용하며 일반적으로 초기 연구단계에서 a 가 0.5∼0.6수준이면 비교적 양호하고 0.7이상이면 대체로 채택가능(acceptable)하다고 한다.101)
또한 측정 타당도를 측정하기 위해서는 요인분석을 실시하는데 요인분석이란 여러 요인간의 상관관계로부터 공통변량을 구하고 측정치의 중요성을 찾아내어 몇 개의 기본적인 요인군을 추출해 내는데 사용되는 기법이다.
본 연구에서는 Cronbach의 a 값을 구하여 신뢰성을 검증하고, 요인분석 기법을 통하여 타당성을 검증하였다. 본 연구에 사용된 측정도구에 대한 신뢰성 지수와 요인분석 결과는 다음과 같다.
1. 직무스트레스 요인의 타당도 및 신뢰성 검증
가. 직무특성 변수의 요인분석 및 신뢰성 검증
다음 <표 4-1>과 같이 직무특성 변수에 대한 요인분석결과 자율성, 기술 다양성, 직무 정체성, 직무 중요성, 피드백 등으로 확연히 구분되었음을 알 수 있고, 신뢰성 지수도 0.5 이상으로 나타나 타당성과 신뢰성이 충분함을 알 수 있다.
나. 역할관련 변수의 요인분석 및 신뢰성 검증
역할관련 변수에 대한 요인분석결과 < 표 4-2 >와 같이 역할 모호성, 역할갈등, 역할과다 등으로 변수가 확연히 구분되었고 신뢰성 지수도 0.5 이상으로 나타나, 타당성과 신뢰성이 인정되었다. 특히 역할모호성의 경우에는 Cronbach a 값이 0.76으로 상대적으로 높게 나타났다.
다. 인간관계 변수의 요인분석 및 신뢰성 검증
인간관계변수에 대한 요인분석 결과도 동료관계, 고객관계, 상사관계 등으로 명확히 구분되었고 신뢰성 지수도 0.5 이상으로 타당성과 신뢰성이 입증되었다.
라. 조직특성 변수의 요인분석 및 신뢰성 검증
이 부분에서는 의미상 혼란이 있고 요인 적재량이 낮은 1개의 설문을 제거하였다. 다음 < 표 4-4 >와 같이 각 변수들이 인사 공정성, 의사소통, 조직 분위기, 의사결정 참여라는 4개의 요인으로 구분되었으며, 신뢰성 지수의 경우에는 0.5 이상으로 신뢰도가 확보되었으나, 조직 분위기 및 의사결정 참여변수의 경우에는 1 개의 설문만 채택됨으로써 신뢰성 치수의 통계적 의미는 없게 되었다.
마. 경력관련 변수의 요인분석 및 신뢰성 검증
경력관련 변수로 채택한 승진, 교육 등의 변수는 1개씩의 문항이며, 배치, 전환 의 변수로 채택한 2개의 설문중 1개의 문항이 제거됨으로써 경력관련 변수의 요인은 승진, 교육, 배치전환으로 확연히 구분되었으나 신뢰성 지수의 통계적 의미는 없게 되었다.
2. 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입 변수의 신뢰성 검증
직무스트레스, 직무만족, 조직몰입 변수에 대한 신뢰성 검증결과 Cronbach a 값이 각각 0.8645, 0.7867, 0.7218을 보임으로써 이들에 대한 신뢰성도 충분히 확보 되었다.
제 2절 가설의 검증과 해석
1. 인구통계적 특성에 따른 직무스트레스의 차이분석
가설의 검증에 앞서 표본 대상자들의 직무스트레스 지각정도를 알아 보고자 한다. 인구통계학적 특성에 따른 스트레스 지각 차이를 알아보기 위하여 분산분석 (ANOVA)을 실시한 결과는 < 표 4-6 >과 갈다.
분석결과에 따르면 직종 및 근속 연수의 경우에서 유의적인 차이를 보이는 반면 기타의 변수에서는 유의적인 차이를 보이지 않았다. 보다 구체적으로 살펴보았을 때 남녀간, 기혼자와 미혼자, 교육수준의 차이에서는 뚜렷한 스트레스 지각차이를 발견하기 어려웠으며, 연령 및 직위별로는 30대에 해당하는 대리, 차장, 부장급에서 직무스트레스 지각 정도가 비교적 높았다. 직종별로는 뚜렷한 차이를 보였는데 기획 및 제작직종이 기타 직종에 비해 상대적으로 높은 스트레스 지각을 보였고 관리직종의 스트레스 수준이 가장 낮았다. 기획직종과 제작직종의 스트레스 지각이 높은 이유는 광고주를 개발, 관리하고(기획직종), 창의적 직무를 수행하는(제작직종) 업무특성에 기인한 것으로 보인다. 한편 근속연수에서도 비교적 높은 유의성을 보였는데 1년차의 경우 에는 직무스트레스 수준이 비교적 낮은 반면 2-4년차에서 높은 스트레스 지각을 보이다가 근속연수가 많아짐에 따라 점차 낮아지는 경향을 보였다. 이상을 종합해 보면 광고회사 종사자들이 느끼는 직무스트레스 차이는 직종 및 근속연수에서 주로 차이를 보이는데, 기획 및 제작직종의 경우가 스트레스 지각이 비교적 높고 관리직종이 낮은 특징이 있으며, 전반적인 스트레스 수준은 보통 수준인 것으로 조사되었다.
2. 가설 I의 검증과 해석
가설 I은 "직무스트레스 요인이 직무스트레스에 미치는 영향에는 차이가 있을 것이다"라는 것이었다.
가설 I을 검증하기 위해 직무스트레스 요인과 직무스트레스와의 상관관계를 분석한 결과는 < 표 4-7 >, < 표 4-8 >, < 표 4-9 >, < 표 4-10 >, < 표 4-11 >과 같다.
< 표 4-7 >을 보면 직무특성 요인중 기술 다양성과 직무정체성만이 통계적으로 유의한 상관관계를 보였는데 기술다양성은 正(+)적인 관계로, 직무정체성은 負(-) 적인 관계로 나타났다. 즉 직무내용이 전문적이고 다양한 기술을 요하는 경우 스트레스와 관련이 깊었으며 직무내용의 파악이 쉽고 자율성이 높을수록 스트레스 유발정도가 낮은 것으로 나타났다. 직무중요성 및 자율성, 피드백 등은 통계적으로 유의하지 않았다.
< 표 4-8 > 의 경우에는 역할관련 요인과 스트레스와의 관계를 분석한 것이다. 이 표에 의하면 역할과다, 역할갈등, 역할모호성의 순으로 직무스트레스와 正(+) 적인 상관관계를 나타냈으며, 특히 역할과다 및 역할갈등은 상관도가 높은 것으로 나타났다. 따라서 업무 수행상 역할이 과다하거나 업무의 책임한계가 모호하고 상사의 지시중복 등으로 역할갈등이 증가할수록 스트레스 수준도 높아지는 것으로 나타났다.
<표 4-9 >는 스트레스와 인간관계 요인간의 상관관계를 나타낸 것이다. 인간관계 요인으로 채택한 상사관계, 동료관계, 고객관계 모두 스트레스와 負(-)적인 관계를 보였으며 특히 내부 조직구성원 사이의 인간관계보다 고객관계와의 상관도가 가장 높은 것으로 나타났다.
< 표 4-10 >을 보면 스트레스와 조직특성 요인간에는 모두 負(-)적인 상관관계 가 있음을 알 수 있다. 즉 의사소통이 잘 되고, 의사결정에의 참여수준이 높으며, 인사의 공정성이 확보되어 있고 조직 분위기가 민주적일수록 스트레스 지각이 낮아짐을 알 수 있는데, 다만 통계적으로는 크게 유의하지 않은 것으로 나타났다.
< 표 4- 11 >은 스트레스와 경력 개발 요인간의 상관관계를 분석한 것이다. 이 표에 의하면 경력개발 요인으로 채택된 승진, 배치전환, 교육요인 모두 직무스트레스와 負(-)적인 상관관계가 있음을 알 수 있으며 승진요인은 상관관계가 낮고 통계적으로도 유의한 수준이 아님을 나타내고 있다. 이는 광고회사 사원들의 경우 인사적체에 따른 승진 부담감이 비교적 적기 때문으로 보여진다.
한편 직무스트레스 요인이 직무스트레스 지각정도에 미치는 영향관계를 알아보기 위해 다중 회귀분석을 실시하였는데 그 결과는 < 표 4-12 >, < 표 4-13 >과 같다.
< 표 4-12 >와 < 표 4-13 >에 의하면 인간관계 요인과 경력개발 요인은 직무스트레스에 負(-)적인 영향을 미치며, 직무특성 요인, 역할관련 요인, 조직특성 요인은 스트레스에 正(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 특히 인간관계 요인, 역할관련요인 등은 스트레스에 강한 원인을 제공하며, 직무특성 요인도 높은 영향 관계임을 알 수 있다. 이를 좀 더 구체적으로 살펴보면 인간관계 요인중 고객관계(Beta = -0.23060, p=0.0001)와 역할관련 요인중 역할과다(Beta = 0.23454, p= 0.0001)요인이 가장 강한 스트레스 요인이며 역할갈등(Beta = 0.18401, p= 0.0055), 동료관계(Beta =-0.12587, p=0.0321) 등도 높은 스트레스 영향요인으로 나타났다. 교육요인도 비교적 높은 영향을 주고 있으며 전체적으로는 영향도가 비교적 높은 것으로 나타났던 직무특성 요인 가운데 기술다양성, 직무정체성, 직무중요성, 자 율성 등은 통계적으로 유의도가 낮게 나타났다. 이로 미루어 광고회사 사원들은 업무에 대한 높은 목표수준, 과중한 업무량 등에 기인한 역할관련 스트레스와 고 객과 동료관계 등의 인간관계요인 스트레스를 많이 느끼고 있음을 알 수 있다.
역할갈등과 인간관계 요인이 직무스트레스의 주된 원인이라는 사실은 Schuler102), Ivancevich103), Cooper104)등의 선행연구에서 이미 밝혀졌으며, 본 연구의 결과도 이와 일치한다. 이상의 결과로 볼 때 "직무스트레스 요인이 직무스트레스에 미치는 영향에는 차이가 있을 것이다"라는 가설 I은 채택되었다.
3. 가설 II의 검증과 해석
가설 II는 "인구통계학적 특성에 따라 직무스트레스 요인이 직무스트레스에 미치는 영향은 다를 것이다"라는 것이었다. 이에 대한 하위가설로서 7가지가 설정 되었는데, 인구통계학적 특성을 독립변수로 하고 직무스트레스 요인을 종속변수로 하여 다중 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 다음과 같은 영향관계가 있음이 밝혀졌다.
가. 연령에 따른 직무스트레스 요인의 차이
연령에 따른 직무스트레스 요인과 스트레스의 회귀분석 결과는 < 표 4-14 >와 같다.
20대의 경우에는 인간관계 요인의 영향을 가장 크게 받으며, 통계적 유의도는 낮으나 직무특성 요인에도 영향을 받는 것으로 나타났다. 30대의 경우에는 역할관련요인이 가장 높고 인간관계 요인, 직무특성 요인도 비교적 영향력이 높았다. 40 대의 경우에는 통계적으로 유의한 영향요인을 발견할 수 없었다. 이로 미루어 볼 때 20∼30대의 광고회사 사원들은 다양한 개성의 소유자들로 구성되어 있는 집단에서 업무 특성상 협업과정의 팀웍부조화와 전문성 발휘의 부담으로 인간관계와 직무특성에 따른 스트레스 요인을 많이 지각하고 있는 것으로 보여지며, 30대의 경우 상급자와 하급자 사이의 중견으로서의 역할갈등을 겪고 있음을 알 수 있다.
나. 성별에 따른 직무스트레스 요인 차이
성별에 따른 직무스트레스 요인과 스트레스의 회귀분석의 결과는 < 표 4-15 > 와 같다.
이 표에 의하면 남성의 경우에는 역할관련 요인, 인간관계 요인, 직무특성 요인에 주로 스트레스를 느끼고 있으며, 여성의 경우 인간관계 요인의 영향을 거의 절대적으로 받고 있음을 알 수 있다. 이는 여성이 남성위주의 풍토에서 적절한 커뮤니케이션 상대가 한정되어 있고, 여성의 성격이 소극적이어서 대인관계에서 갈등을 느끼고 있음을 보여주고 있다. 한편 경력개발 측면에서 일반적으로 여성들이 직장내 승진에서 불리한 것으로 인식되어 여성의 경우 경력개발 요인의 영향도가 클 것으로 예측되었으나 남녀간 큰 차이를 보이지 않았다. 이는 광고회사의 경우 인사정책상 남녀 차별이 거의 없는 현실을 반영한 결과로 보여진다.
다. 결혼여부에 따른 직무스트레스 요인의 차이
결혼여부에 따른 직무스트레스 요인과 스트레스 지각정도의 차이를 분석한 결 과는 <표 4-16>과 같이 나타났다.
미혼자의 경우보다 기혼자에게서 많은 유의성을 보였다. 기혼자의 경우에는 역할관련 요인, 인간관계 요인, 직무특성 요인에서 스트레스 지각정도가 높은 것으로 나타났고 조직특성 요인과도 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 미혼자의 경우에는 인간관계 요인과 높은 영향관계를 보인 반면 기타의 요인과는 유의도가 낮았다. 특히 인간관계 요인과의 Beta값이 -0.45080으로 미혼자의 주된 스트레스 요인이 인간관계에 있음을 보여 주고 있다. 일반적으로 결혼이란 남성보다 여성 에게 많은 심리적 부담을 주는 것으로 인식되어 있는데 본 연구에서는 성별과 결혼여부를 결합한 분석을 고려하지 않아, 기혼여성과 미혼여성의 차이분석이 이루어지지 않았다.
라. 교육수준에 따른 직무스트레스 요인차이
본 연구에서 교육수준의 구분은 <표 4-17>과 같이 대졸자와 대학원 졸업으로 나누어졌다. 광고회사 인력의 대부분이 대졸자 이상으로 표본의 구성이 교육수준의 차이에 따른 분석에 적합치 않았다. 그러나 본 연구에서는 최고의 교육 수혜 자인 대학원 졸업자와 광고회사의 보편적 학력 수혜자인 대학 졸업자 사이의 직무스트레스 차이를 비교한 결과 다음과 같은 결과를 얻게 되었다. 즉 대졸 이하 의 경우 인간관계 요인과 역할관련 요인에서 직무스트레스 지각을 경험하며, 조직특성 요인에도 영향을 받는 것으로 나타났다. 한편 대학원 졸업자의 경우에는 유의성 있는 요인은 발견할 수 없으나 인간관계 요인과 직무특성 요인의 영향을 받는 것으로 나타났다.
마. 직위에 따른 직무스트레스 요인 차이
직위별로 직무스트레스에 영향을 주는 요인을 분석한 결과는 < 표 4-18 >과 같다. < 표 4-18 >에 의하면 사원의 경우는 인간관계 요인에 강한 영향을 받고 있는데, 이는 조직생활에의 적응기간이 짧고 말단사원으로서의 위치상 상사 및 고 객과의 관계에 있어서 항상 수동적 입장에서 오는 갈등일 것으로 보여진다. 대리와 차장급의 경우에는 역할관련 요인이 영향력이 큰 것으로 나타났는데, 이 계층은 관리자와 사원간의 중간위치로서 상사의 지시와 후배사원의 기대를 모두 충족 시켜야 하는 부담감과 실무에 대한 숙련가로서의 과다한 업무량 등이 원인으로 보여진다. 부장의 경우에는 인간관계 요인과 역할관련 요인의 영향도가 높은 동 시에 조직특성 요인이 가장 높은 것으로 나타났는데 이는 부장급이 조직내에서 1 차적인 책임단위이자 중견 관리자로서 조직내 의사소통, 의사결정과정 및 승진·보상 등의 인사정책 등에 비판적인 시각과 책임감을 동시에 느끼기 때문인 것으로 보여진다. 한편 국장의 경우에는 통계적으로 유의한 영향요인은 나타나지 않았으나 역할관련 요인과 직무특성 요인이 상대적으로 높은 영향도를 보였다. 이상의 결과를 볼 때 일반사원에게는 인간관계 요인이, 대리·차장의 경우에는 역할관련 요인, 인간관계 요인 등이 주된 스트레스 요인이며, 부장의 경우에는 조직 특성 요인이 주된 스트레스 요인임을 알 수 있다.
바. 직종에 따른 직무스트레스 요인 차이
직종별 차이에 따른 직무스트레스 요인과 스트레스의 회귀분석결과는 < 표 4- 19>와 같다.
표에서 보는 바와 같이 기획직종의 경우 인간관계 요인과 역할관련 요인이 스트레스의 주된 원인으로 밝혀졌다. 이는 기획 제작직종 종사자들의 경 우 광고업무 진행상 수많은 회의과정에서의 이견, 팀웍의 부조화, 관련자(AE 크리에이터, 광고주)들과의 마찰 등을 겪는 수가 많고 자신들에게 주어진 역할에 대한 높은 기대감, 과다한 업무량, 업무 진행상의 혼선 등으로 심한 역할갈등을 느끼고 있음을 보여주고 있다. 기획 · 제작직종의 경우 직무특성 요인은 유의도는 낮으나 직무스트레스에 영향을 주는 것으로 나타났는데 이는 광고기획 및 제작과정이 전문적인 기획능력과 창조적인 제작능력을 요하기 때문인 것으로 보여진다. 한편 관리직종의 경우 인간관계 요인, 직무특성 요인, 조직특성 요인, 경력개발 요인 등이 고르게 직무스트레스 요인으로 작용하고 있으며 R Square값이 0.50287 로서 상기 네요인의 설명력이 매우 높음을 알 수 있다. 또한 마케팅 직종의 경우 역할관련 요인의 영향이 가장 큰 것으로 나타났는데 이는 마케팅 전략 수립의 전문성, AE와 광고주의 임기응변식 오더, 과다한 업무량 등이 원인인 것으로 보여 진다. 매체직종의 경우에는 뚜렷한 직무스트레스 요인이 나타나지 않았는데 이는 매체업무가 비교적 업무한계가 명확하고 전문성이 요구되지 않는다는 점에 기인 한 것으로 보인다.
마. 근속연수에 따른 직무스트레스 요인 차이
근속연수에 따라 직무스트레스에 영향을 주는 요인의 차이를 분석한 결과는 <표 4-20 >과 같다.
이 결과에 의하면 4년차 미만의 경우 공통적으로 인간관계 요인의 영향을 가장 높게 받고 있으며 직무특성 요인도 영향력이 높은 것으로 나타났다. 근속 연수 4년 미만의 경우에는 해당조직의 적응기간이 짧고 광고업무 특성상 타부 문과의 상호교류가 낮아 폭 넓은 인간관계 형성이 어렵다는 점에서 유의한 결 과라 보여진다. 5∼9년차의 경우에는 조직에 대한 적응이 비교적 정착되고 중 견으로서의 역할인식, 조직에 대한 비판적 안목, 승진 및 보상에 대한 관심이 고조되는 시기로서 인간관계 요인보다는 역할관련 요인, 조직특성 요인, 경력 개발 요인이 주된 스트레스 요인으로 작용하고 있다. 또한 10년차 이상의 경우 에는 역할관련 요인 및 인간관계 요인의 영향도가 큰 것으로 나타났는데 이 시기는 보통 부장 이상의 직급자에 해당되는 시기로서 간부사원으로서의 과중 한 역할부담감과 업무 수행상 부딪치는 관련자들(타부문 관리자, 상사, 고객)과 의 관계에서 정신적 압박감을 느끼기 때문인 것으로 보여진다.
이상에서 분석한 바와 같이 인구통계학적 특성 즉 연령, 성별, 직종, 직위, 근속연수에 따라 직무스트레스 요인이 직무스트레스에 미치는 영향이 다름을 알 수 있었다. 이에 따라 가설 II의 하위가설 II-1, II-2, II-5, II-6, II-7은 채택되었다. 그러나 결혼여부 및 교육수준에 따른 차이는 발견되지 않았다. 따라서 "인구통계학적 특성에 따라 직무스트레스 요인이 직무스트레스에 미치는 영향은 다를 것이다"라는 가설 II는 부분 채택되었다.
4. 가설 III의 검증과 해석
가설 III은 "직무스트레스와 조직 유효성간에는 유의적인 상관관계가 존재할 것이다"라는 상위 가설하에 두 가지의 하위가설을 설정한 바 있다. 이러한 가설내용을 검증하기 위해 직무스트레스와 직무만족, 직무스트레스와 조직몰입간의 상관분석을 실시하였는데 그 결과는 < 표 4-21 > 과 같다. < 표 4-21 >에 의하면 직무스트레스가 높을수록 직무 만족도는 낮아지는 것으로 나타났으며, 직무스트레스와 조직몰입 역시 부정적인 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 이러한 결과는 Beehr105), Parasuraman106)등의 연구결과와 일치하는 것이다.
한편 스트레스와 직무만족, 조직몰입간의 상관관계 정도를 보면 직무만족과 직무스트레스의 상관관계는 통계적으로 의미를 부여하기 어려운 정도로 나타났는데, 직무스트레스가 직무만족에 영향을 미치는 정도를 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 < 표 4-22 >에서 보듯이 Beta값이 -0.00091, R Square가 0.0008로서 통계적으로 거의 의미가 없는 것으로 밟혀졌다. 이러한 연구결과는 전자업종을 대상으로 한 권상철107)의 연구결과를 비롯한 많은 선행연구의 결과와는 다른 것이다. 그러나 광고주와 대행사간의 스트레스 상황이 크리에이티브 성과와는 무관하다는 박기철108)의 연구결과와는 일맥상통한 것으로서 이는 광고회사 종사자들이 업무자체의 특성과 직무수행 과정에서 높은 스트레스를 느끼지만 전문인으로서의 자부심과 창조적 작업과정에서 오는 직무 자체의 신선감 등으로 또다른 만족감을 느끼고 있기 때문으로 보여진다. 직무 스트레스와 조직몰입의 관계에 있어서는 비교적 높은 상관관계를 보였으며 회귀분석 결과에서도 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향정도가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 다만 R Square값이 낮은 것으로 보아 조직몰입은 직무 스트레스외의 다른 요인의 영향이 큰 것으로 판단된다.
이상의 분석결과 하위가설 III-1, "직무스트레스와 직무만족 간에는 유의적인 상관관계가 있을 것이다"라는 가설은 기각되었고 하위가설 III-2, "직무스트레스와 조직몰입간에는 유의적인 상관관계가 있을 것이다"라는 가설은 채택되었다. 따라서 직무스트레스와 조직유효성간에는 유의적인 상관관계가 존재할 것이다라는 가설III은 부분 채택되었다.
5. 가설 검증결과 요약
지금까지 검증된 본 연구의 가설들에 대한 검증결과를 요약하면 다음과 같다.