제1절 직무만족

1. 직무만족의 개념

직무만족에 관한 연구는 20세기 초부터 지금까지 기업조직에 관심이 깊은 산업심리학자들에 의해 활발히 전개되었으나 직무만족에 관한 이론적 정의는 아직까지도 일반화 되어 있지 않다. 1930년대 호오든연구를 수행할 당시만 하더라도 직무만족이란 직무에 대한 개인의 감정적 태도 또는 지향성이라 정의하고 직무에 대한 종업원들의 태도, 감정, 지각 등의 중요성을 강조하였다.⁷⁾ 그러나 이러한 개념은 일정한 대상에 한정하지 않고 막연하게 감정적 태도나 감정적 방향감을 의미하는 용어로만 사용되었을 뿐이다.

그 이후 연구결과들을 살펴보면 직무만족을 측정하기 위해 사용된 내용이 서로 다르다. 그 이유는 직무만족에 관한 이론적 배경 없이 서로 다른 개념의 정의위에서 서로 다른 측정방법으로 대부 분의 연구들이 수행되었기 때문이다. 이러한 관점에서 여러 학자들의 견해를 종합하여 본 연구에서 사용되는 직무만족에 대한 이론적 정의를 내리고자 한다.⁸⁾

McCormick(1980)은 직무만족을 직무를 통해 얻거나 또는 경험하는 욕구만족(need satisfaction)차원의 극수라고 정의하고 있다.⁹⁾ 즉 자아충족의 감정(sentiment of self-fulfillment)과 성취감이 만족의 차원과 정도를 결정하고 있다고 전제한다면 이는 조직구성원이 직무에 대해 취하는 특정태도이면서 동시에 직무에 대한 감정적 반응으로 해석할 수 있다.

그와 유사한 이론적 견해로서 Smith(1955)도 직무만족을 개별적 직무를 통해서 경험되는 모든 감정의 총화 내지 균형상태에서 좌우되는 태도라고 정의하고 있다.¹⁰⁾

한편 E.A Locke(1967)는 직무만족을 개인이 직무를 평가하거나 직무를 통해서 얻게 되는 경험을 평가함으로서 얻게 되는 유 쾌함이나 혹은 좋은 정서상태라고 정의하였다.¹¹⁾ R.W.Beatty(1983)는 E.A.Locke(1967)의 정의를 인용하여 직무만족을 종업원이 직무가치를 달성하고 촉진시키는 것으로서, 개인별로 직무평가에서 얻은 명쾌한 감정적 상태(pleasure emotional state)라고 정의하였다.¹²⁾ 이상과 같은 견해를 종합하면 직무만족은 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구등의 수준이나 차원에 따라, 종업원이 직무와 관련시켜 갖게 되는 감정적 상태로 집약할 수 있다. 다시 말해서 직무만족이란 종업원이 자신의 직무와 관련된 임금, 승진기회 작업조건에 대하여 얼마나 만족하는가 하는 감정적 표현이다.

2. 전체 직무만족과(overall job satisfaction) 요인별 직무만족(facet or factor satisfaction)

직무만족을 다룬 실증적 연구를 살펴보면 직무만족을 측정하기 위해서 사용된 내용이 서로 다르며 직무만족의 구성요소에 대해서 의견이 일치되지 못하였기 때문에 지난 40여년간에 걸쳐서 직무만족을 다룬 연구들이 많음에도 불구하고 직무만족의 원인을 이해하는데 필요한 체계적 지식을 쌓지 못했다. 그러므로 직무만족의 개념을 좀더 체계적으로 다루기 위해서는 지금까지의 연구에서 발견되는 혼동을 피할 필요가 있다. 이런 의미에서 E.Lawler III(1973)가 주장하는 바와 같이 직무를 통해서 얻게되는 전체적 경험을 나타내는 전체직무만족과 직무에 관련된 단면 혹은 요인만족으로 구분해서 직무만족을 다루는 것이 유용할 것이다.¹³⁾

전체직무만족이란 조직구성원이 직무상의 역할에 대해서 지니고 있는 총체적인 감정적 반응을 말한다. 지금까지는 대체로 직무만족이란 말이 전체적 만족을 나타내는 것으로 사용되었다. 반면에 직무의 각단면 혹은 요인별 만족이란 직무와 관련된 여러 측면에 대해서 경험을 통해서 얻게 되는 정서적 반응을 말한다. 예를 들면 봉급, 감독, 승진기회 등이 요인별 만족으로 자주 연구된 측면들이다. 직무의 각단면 혹은 요인들이 전체 직무만족을 어떻게 구성하는지는 학자들마다 견해가 다르다. J.P.Wanous(1972)와 E.E.Lawler III(1972)는 전체직무만족의 구성 방식에 대한 각 학자들의 견해를 다음과 같이 9가지로 분류, 설명하고 있다.¹⁴⁾

단, JS=전체직무만족(overall job satisfaction)

JFS=단면 혹은 요인별 직무만족(job facet or factor satisfaction)

전체 직무만족이란 특정요인 혹은 단면의 합계라는 견해이다.¹⁵⁾

전체 직무만족이란 각 단면 혹은 요인별 직무만족의 가중합계라는 견해로서 직무의 각 단면을 평가하는데 있어서 개인차를 고려하였다.¹⁶⁾

전체직무만족은 직무의 각 면을 합했을 때 목표달성이나 욕구 충족의 합계로 생각할 수 있다. 이것은 "지금은 어느 정도냐?"에 대한 반응으로 생각할 수 있다는 것이다.

전체 직무만족은 Vroom(1964)의 직무에 대한 유인가(valance for a job)와 일치되고 있다. 즉 직무의 요인별 중요성은 브롬의 직무결과에 대한 유인가와 일치하며, 또 Is Now는 브롬의 결과를 얻기 위해 직무보유의 수단(instrumentality of holding a job for receiving an outcome)과 일치하고 있다.

5) JS=∑(Should be-Is Now) 전체 직무만족은 각 직무의 단면 혹은 요인별 "지금 얼마나 있느냐"의 항목에 대한 반응과 "얼마나 있어야 할 것인가"의 항목에 대한 반응간의 차이를 합계하여 산출한다는 견해이다.(Porter 1961).

6) JS=∑(Importance X (Should be-Is Now)) 전체 직무만족을¹⁷⁾ 방정식에서 각 단면 혹은 요인별 중요성을 곱하여 산출한다는 견해이다.

전체 직무만족을 각 직무의 단면 혹은 요인별 욕망과 이상(Would Like가 여기에 해당)과 성취 (is now)와의 차이의 합계로서 보는 견해이다.(Locke, 1969)¹⁸⁾

전체 직무만족을 6)번 방정식에서 각 단면 혹은 요인별 중요성을 곱하여 산출한다는 견해로서 로크의 견해에 이의를 표명하였지만 로크는 중요성 자체는 이미 만족 척도에 포함 및 반영되어 있기 때문에 중요성을 곱하는 것은 필요없다고 지적하였다.(Mobley & Locke, 197O)¹⁹⁾

전체 직무만족을 각 단면 혹은 요인별, 중요성과 성취지각간의 차이의 합계로 산출한다는 견해로 많이 이용되어 왔지만(Beer, 1966;Glennon, Owens, Smith & Albright, 1960;Kuhlen, 1963;Pelz & Andrews, 1966;Ross & Zander, 1957), 비판도 받고 있는데 그 비판의 중요내용은7-7=0의 차이(높은 중요성과 높

은 성취)가 1-1=0(낮은 중요성과 낮은 성취)의 차이와 동일하게 표시되는데, 이때 후자가 전자보다 더 불만족한 상태를 보일 것인데도 불구하고 똑같이 취급되고 있다는 점이다. 이상과 같이 직무의 각 단면이 전체 만족 수준을 구성하는 방법에는 여러가지가 있으나 최선의 방법은 없다. 보다 중요한 것은 전체 만족을 결정하는 요인 혹은 단면을 무엇으로 정할 것인가에 달려 있다.

3. 직무만족 요인에 관한 제연구

1) 직무만족의 결정요인에 관한 선행연구의 고찰

각 연구에서 여러 학자들의 주관, 지역, 평가시간, 조직대상에 따라 직무만족의 결정요인이 제각기 다르기 때문에 여러 학자들의 견해를 종합하여 반적 직무만족 결정요인을 결정하고자 한다. M. Baeher(1956)는 상이한 회사의 하위 관리 집단과 공원 집단을 대상으로 하여 SRA Inventory를 적용하여 요인분석을 했다. 그 결과 두 집단에 공통된 4개의 요인과 2집단의 특유한 요인을 각각 3개씩 얻었다. 공통요인은 1. 직무감독자에 대한 만족 2. 고유한 직무만족(intrinsic job satisfaction) 3. 조직의 완 전성(integrity in the organization)으로 나타났다. 그리고 관리집단에 나타난 특유한 요인은 1. 개인적 보상 2. 회사의 운영 3. 일반작업건 등이 있으며, 작업 제 집단의 특유한 요인은, 1. 물리적 보상 2. 개인의 인정 3. 개인의 발전 등으로 나타났다.²¹⁾ Ash(1956)가 SRA Inventory를 이용하여 연구결과를 얻어낸 요인은 1. 성격의 성실성 2. 직무보상에 대한 만족 3.경영의 효율성 4. 직무감독자의 적절성(adequancy of immediate supervisor) 5. 일반 직무만족 6. 동료의 배려 등으로 나타났다.²²⁾ M. Baeher(1955) & Renck(1956)는 이전의 분석에서 영역 표본과 SRA Inventory를 다시 사용하여 5개의 요인을 추출한 결과 1.조직의 경영 2. 감독 3. 물리적 보상 4. 동료 5. 고유한 직무만족 등으로 나타났다.²³⁾

이상은 SRA Inventory를 이용한 각 연구자에게서 나타난 직무만족 결정요인을 살펴본 것이다.

Lock(1969)는 이제까지 많은 조사자에 의하여 연구되었던 직무만족의 요인을 결합하여 대표적 직무만족의 결정요인을 1. 직무자체 2. 임금 3. 승진 4. 인정감 5. 작업조건 6. 복지후생 7. 상사의 관리방식 8. 동료관계 9. 회사의 경영 방침 등의 9개 요인으로 체계있게 분류해 놓았다.²⁴⁾ 한편 커어넬대학의 직무만족 연구에서는 직무기술자(J.D.I.)에 명시된 직무의 5가지 측면 즉, 1. 직무 2. 봉급 3. 승진 4. 감독 5. 동료 등을 직무만족의 요인으로 선정하였고²⁵⁾ Gilmer(1961)교수는 직무만족의 요인을 1. 직장의 안정 2. 승진기회 3. 회사와 관리 4. 임금 5.직무의 고유한 측면 6. 감독 7. 직무의 사회적 측면 8. 커뮤니케이션 9. 작업조건 등으로 선정하였다.²⁶⁾

Vroom(1964)은 직무만족에 관한 여러 사람의 연구들에서 나타난 직무요인들을 통계적으로 분석하여 <표2 - 1>와 같이 정리하였다.²⁷⁾ 이상의 직무만족 결정요인에 관한 선행연구의 결과를 요약한다면 다음과 같다. 연구자가 동일하거나 비슷한 요인을 서로 다른 용어로 표현하거나 또 요인분석된 영역이 어떤 특정 집단을 대상으로 한 것이라 할지라도 직무만족에 대한 요인분석 결과들이 모두 엇비슷하고 그 추출된 요인의 모형이 유의하다고 말할 수 있는 것이다.

따라서 이상을 정합하여 볼 때 가장 보편적인 직무만족의 결정요인은 1. 승진기회에 관한 요인 2. 직무자체와 관련된 요인 3. 작업조건과 관련된 요인 4. 감독자에 관한 요인 5. 동료에 관한 요인 6. 회사 및 회사방침에 관한 요인 7. 봉급에 관한 요인 등으로 분류할 수 있다.

2) 직무만족 요인에 관한 연구

앞에서 설정한 7가지 직무만족의 결정요인과 종업원의 인적 배경에 따른 차이가 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 선행 연구 결과를 정리해 보기로 하겠다.

1) 인적 배경에 관한 요인

마슬로우(1943)에 의하면 인간의 욕구 계층에 있어서 저수준의 욕구는 비록 필연적으로 성숙에 중요하지 않다고 할지라도 개인의 고수준의 욕구를 고려하기 전에 반드시 충족되지 않으면 안된다고 한다. 이런 이유 때문에 개개인의 상이한 인적 사항 즉, 나이, 교육수준, 지위, 근무년수 등이 그들의 직무만족에 관련되는 서로 다른 직무요인을 선별하게 되는 것이다. 왜냐하면 그들은 제각기 다른 심리적 성장 과정과 지위, 집단에 속하여 있기 때문에 따라서 인적 배경과 직무만족의 관계에 대한 선행연구 결과를 살펴보는 것은 직무만족의 경향요인을 고려하는데 매우 중요할 것이다.

(1) 나이

C.A. Altimus II(1973)와 R.J. Tersine(1973)은 불루컬라 종업원을 대상으로 나이에 따른 직무만족수준을 측정한 결과보다 젊은 불루컬라 종업원은 나이가 많은 불루커리종업원 보다 상대적으 로 나이가 많은 종업원 보다 직무자체, 존경 및 자기실현 및 전체 만족수준에서 낮다는 결과가 나왔다. ²⁹⁾ W.B. Werther III과 K. Davois의 연구(1982) 와 ³⁰⁾ J.A. Davis(80)가 1972 ∼ 1978년까지 7년간 4,709명의 미국전역의 근로자를 대상으로 면접조사를 실시한 결과, 나이와 직무만족의 관계는 일반적으로 정적인 관계가 있다.³¹⁾

Bernberg(1954) 역시 직무만족과 나이는 정적인 선형관계가 있는 것으로 나타났다.³²⁾ 이상과 같이 종업원이 나이가 많을수록 그들의 직무에 대한 만족수준이 더해지는 경향이 있는데 일반적으로 직무에 대한 경험에 의해 작업 환경에 효과적인 적응이나 낮은 기대감 같은 것에서 그 원인을 찾을 수 있다.

(2) 근속연수

근속연수가 길수록 고용성의 안정, 보수증가 및 승진기회가 많아져 직무만족 수준이 높아지는 것으로 나타났다.³³⁾

(3) 교육수준

교육수준과 직무만족과의 관계는 연구결과에 따라 정적인 관계와 부적인 관계로 나타나는데³⁴⁾ 그 이유는 교육수준이 높아질수록 보다 좋은 봉급과 승진기회를 갖게 되나, 상대적으로 교육수준이 낮은 사람보다 더 커져서 이를 충족하지 못할 경우 더 불만을 가질 수 있기 때문이라고 해석할 수 있다.

(4) 결혼여부

여성 근무자인 경우 결혼은 여성 근로자에게 2중 역할을 수행하게 됨에 따라 역할갈등을 야기하여 직무만족에 부적 영향을 미치리라는 가정은 입증되지 않았으며 어떠한 연구에서는 미혼자보다 기혼자가 직무만족이 높다는 연구결과도 있다.³⁵⁾

2) 근무자체와 관련된 요인

Herzbverg, Mausner 및 Snyderman 등은(59) 기술자와 회계사의 면담내용을 토대로 좋은 직무태도와 나쁜 직무태도를 유발하는 요인을 분석한 결과, 좋은 직무태도를 유발하는 요인은 직무수행으로부터 오는 인정감, 성취감, 일의 의미, 자기발전의 기회 등 주로 직무자체와 관련된 요인이라고 주장, 이 요인의 중요성을 강조하였다. 한편 A.P. Brief & R.J. Aldug(1975)는 무의 중요도 다양성, 정체성, 피이드백과 같은 직무특성요인과 직무만족과는 정적인 관계가 있다고 주장하였으며,³⁶⁾ Hackman, JR & E. E.Lawler(1971)는 직무 특성중 높은 득점을 보이는 직무일수륵 직무만족이 높았으며 이직율도 작았다고 보고하였다.³⁷⁾ Locke(1969)는 직무자체와 관련된 사항을 직무자체에 대한 질적 의미, 다양성, 학습기회, 난이도, 직무량, 완수할 수 있는 기회, 작업조건에 대한 통제 등으로 열거 하였다.³⁸⁾

3) 근무조건에 관한 요인(working condition)

근무조건이란 종업원이 직무수행에 영향을 미치는 물리적 환경을 포함한 상환적 제변수로서 다음과 같이 분류할 수 있다.

1. 물리적 성격의 작업조건(조명, 소음, 온도, 근무처, 분위기, 공간배치)

2. 시간과 관련되는 작업조건(근무시간, 휴식시간, 휴가제도)

3. 사회적 작업조건(복지제도, 후생제도)

근무조건은 왓트가 325명의 여공을 대상으로 직무요인에 대한 태도에 직무안정 다음으로 중요한 요인으로 평가되어 직무만족의 중요한 형성요인임을 입증하였다.³⁹⁾

4) 감독에 관한 요인

감독이라 함은 효율적인 작업집단을 형성하고 해당집단의 개개 구성원을 자극하여 개개 구성원으로 하여금 최대의 성과를 올리게끔 하는 것을 말하며 실제로 이 요인이 종업원의 직무만족에 제일 큰 영향을 미친다는 연구 결과도 있다.⁴⁰⁾ Likert(1961)는 감독자의 유형을 1. 직무중심적 감독자와 2. 종업원 중심의 감독자로 분류하였고⁴¹⁾ 이에 대하여 플라이슈만과 E. Fleisman(1962) E. Haris(1962)는 직무중심적인 감독자는 전제적이고 독단적이고 부하의 영향에 저항하는 경향이 있으며, 종업원 중심적인 감독자는 협조적이고 민주적이며 부하의 영향을 기꺼이 받아들여, 감독자 또는 상사의 관리방식에 따라 부하의 직무태도에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.⁴²⁾

5) 동료에 관한 요인

호오든 연구가 제시한 것은 조직에 있어서 사회적 요인, 특히 동료관계의 중요성이다. 왜냐하면 개인과 동료간의 상호작용은 관리자의 유인장려제도나 통제보다 역동적이고 작업환경에 대한 적응과 밀착에 필요한 기대와 강화를 줄 수 있기 때문이다. 따라서 동료와의 관계는 종업원의 직무만족에 영향을 주고 또, 원만한 관계를 유지하지 못할 경우 조직에 이탈하는 결과를 초래 할 수 있다.

6) 회사의 정책과 관리에 관한 요인(company & management)

F. Herzberg(1959)는 회사의 전반적인 측면과 관련하여 크게 2가지 측면을 중요시 하였다. 첫째는 회사 조직이나 회사경영의 적절성에 관한 것이며, 두번째는 회사의 경영이 얼마만큼 개인에게 유익한 효과를 가져오는가이다. 이 요인에 해당되는 사항으로 회사의 장래성과 안점성, 종업원에 대한 배려, 승진제도의 공정성, 인사 정책의 공정성 등을 들 수 있다.⁴³⁾ 이 요인은 헤르쯔버그의 조사결과, 직무불만을 유발하는 직무요인으로 가장 많이 지적되었다.⁴⁴⁾

7) 봉급에 관한 요인

봉급이라 함은 업무에 대한 금전적인 보상의 성격을 띠고 있는 것으로 모든 조직구성원들의 기본적 욕구와 직접 관련된 요인이다. Herzberg(1959)는 이러한 금전적 보상은 만족요인으로서 작용하지 않고 불만족 요인으로서의 역할만 수행한다고 하였으나⁴⁵⁾ P.W. Belcher(1965)는 헤르쯔버그의 이론을 검토한 결과 이 두가지 견해에 대해서 다음과 같은 결론을 내리고 있다.⁴⁶⁾ 금전적 보상은 직무태도에 대해서 2가지 상이한 역할을 함으로서 영향을 미친다.

그 첫째 보상이 지나치게 낮거나 보상관리제도, 그 자체에 있어서 불공정(inequality)이 있을 때 그것은 절대적인 불만족 요인이 된다. 둘째는 금전적 보상이 월등한 성과에 대한 인정(recognition)으로서 주어질 때, 다시 말해서 성취와 그것에 대한 인정과 강화(reinforcement)수단으로서 사용될 때 그것은 만족 요인으로서 작용한다는 것이다.

실제로 Wilkins(1954)는 젊은 남성 종업원을 대상으로 한 직무태도 조사에서 급여는 동료와의 호전적 관계 다음으로 중요한 요인으로 지적 되었다.⁴⁷⁾ 또한 Weaver(1980)의 연구 결과에도 개인적 봉급수준이 높은 사람이 직무만족도 역시 높다고 나타났다.⁴⁸⁾ 이 요인과 관련된 사항으로 봉급의 액, 공정성, 지급방법 등이 포함된다.

8) 승진에 관한 요인

승진이란 지위에 있어서 상향적인 변화를 의미하고, 타인에 의해 주어지는 외적보상(extrinsic reward)으로서 보다 나은 심리적 성장욕구 및 지위에 관한 욕구 등을 포함한다. Jurgenson(1961)은 남자 입사 지원자 3,345명을 대상으로 직무요인의 선호도 조사에서 승진기회가 직무안정 다음가는 중요요인으로 나타났으며⁴⁹⁾ Lyons(1971)는 전직자들이 자기가 요구하였던 것보다 적은 보수를 받았고 자기실현을 위한 기회가 적었으며 조직내에서 승진할 수 있는 기회가 적었다고 보고하고 있다.⁵⁰⁾

제2절 직무몰입

1. 직무몰입의 개념

조직에서 인적자원(human resources)의 중대성에 대한 논의가 있어온 이래 조직구성원들이 일하는데 어떤 태도를 갖느냐 하는 것은 조직의 운영을 담당하는 사람들에게 중요한 관심사가 되었다. 조직에서 성과를 올리는데 가장 중요한 것은 인간이고, 이러한 인간의 의욕이나 태도가 바람직한 행위나 성과와 연결되리라고 믿었기 때문이다. 인적자원관리의 측면에서 개인과 조직의 연결을 통한 조직유효성의 제고를 실현시킬 수 있는 방법으로 직무몰입과 조직몰입을 들 수 있는데 먼저 이들 개념을 살펴보기로 한다.

직무몰입에 대한 정의로 Lodahl & Kejner(1965)의 것을 들 수 있는데, 이들은 직무몰입(job involvement)을 개인이 그의 작업에서 심리적으로 일체감을 느끼는 정도 또는 개인의 전체 개인이미지 (self-image)중에서 작업이 차지하는 중요성으로 보았다.⁵¹⁾ 이외에도 직무몰입과 유사한 개념들로 Allport(1947)의 자기몰입, Guion(1958) 의 사기, Faunce(1959) 의 조직몰입, Vroom & lawler(1969) 개념 등이 있는데 이들 개념들을 살펴보면 다음과 같다. 알포트(47)는 "자기몰입이란 지위추구동기를 각자의 작업내에서 찾으려고 사람들이 몰두해 있는 것"으로 보았으며⁵²⁾ , Guion(1958) 사기는 개인의 욕구가 충족되어지는 정도이고, 개인의 전체적인 직무상황에서 생기는 만족을 지각하는 정도로 보았다.⁵³⁾

Faunce(1959)는 "직무몰입(occupational involvement)이란 직무적 역할에서의 실패나 성공이 자기이미지에 영향을 미치는 정도"로 보았으며⁵⁴⁾ 이와 비슷하게 Gruin(1958) Veroff & Feld (1960)는 몰입을 성과가 자기존경에 영향을 미치는 정도로 파악 하였다.⁵⁵⁾ Vroom(1962)은 "지각된 성과의 수준에 의해 자기존경이 영향을 받는다면 그는 자신의 직무나 과업에 자기몰입되어 있다"고 보았다. ⁵⁶⁾ 달리 말하면, 좋은 성과를 얻었을 때 자부심이 생기고 좋지않은 성과에 대해서는 자부심이 감소할 때 몰입의 상태에 있다는 것이다.

Lawer(1969)는 이 분야에 내재적인 모티베이션이라는 개념을 도 입하였다. 이것은 직무를 담당한 개인이 직무를 잘 수행해냈을 때 얻거나 경험한 것을 기대하는 주관적 보상 때문에 일을 잘 하게끔 동기화되는 것을 말한다. 따라서 로울러에 의하면 존경, 성장감 등이 성과에 연결될 때 내재적 모티베이션의 한 국면이 존재한다는 것이다.⁵⁷⁾

이러한 일련의 정의들은 직무몰입이 된 사람은 일이 삶의 중요한 부분이며 일 자체나 동료작업자, 회사 등의 직무상황에 의해 개인적으로 영향을 받는 사람으로 묘사를 한다. 반면 직무몰입이 안된 사람에게는 일이 중심적생활관심사(contral life interest)가 아니고, 그의 관심은 다른 분야에 있으며 자기이미지의 핵심이나 자기 정체성(self-identy)의 요체는 그가 하는 일의 종류나, 얼마나 잘 하느냐에 크게 영향을 받지 않는다고 본다.

직무몰입에 대한 또 다른 개념정의로 Maurer(1969) & patchen(1970)의 것을 들 수 있다. Lodahl & Kejner(1965)는 직무몰입을 자기 일에 대해 심리적으로 일체감을 느끼는 정도 또는 자기이미지에서 일이 차지하는 중요성의 정도로 파악한 반면 Maurer(1969) & Patchen(1970)은 직무몰입을 자아존경이 성과수준에 의해서 영향을 받는 정도로 파악하였다.

Maurer(1969)는 개인의 직무역할이 그 자체로서 중요한 정도를 나타내기 위해 작업역할모티베이션이라는 용어를 사용하였는데, 이러한 중요성의 정도가 자아개념, 자아평가, 성공-실패의 기준이 된다고 보았다.⁵⁸⁾

Patchen(1970)은 과업에 대한 열성의 경주를 측정하기 위해 직무모티베이션 지수(job motivation index)의 여러 형태를 검토하여 직무에서의 일반적 흥미가 일체감으로서 직무몰입과 비슷하다는 것을 발견하였다.⁵⁹⁾

Lawler & Hall(1970)은 위에서 제시된 두 개념정의를 조정하는 입장에서 직무몰입을 "직무상황이 한 개인이나 그의 정체성에 중심적인 정도이며, 심리적으로 자기직무에 일체감을 가지는 것"이라고 정의하고 있다. ⁶⁰⁾ 이들은 앞에서 제시된 직무몰입에 대한 개념을 구별하여 직무몰입은 Lodahl & Kejner(1965)의 정의를 채택한 반면, 성과-존경의 직무몰입에 대한 개념은 내재적 모티베이션이라는 주제로 분리시키고 있다. Osborn(1980)도 이와 비슷하게 직무몰입을 자신의 직무에 몰두하거나 사로잡히는 정도라고 정의하고 있다.⁶¹⁾

본 연구에서는 직무몰입의 개념으로 Osborn(1950) 정의에 따른 직무몰입을 받아들인다.

제3절 조직몰입

1. 조직몰입의 개념

조직몰입(organizational commitment)의 연구는 조직구성원과 조직의 연결이라는 근본적인 인식에서 출발하고 있다. 이러한 바탕 위에서 종업원을 유지하고 성과를 향상시키기 위한 방법의 하나로 조직몰입에 대한 관심이 많아지게 되었다. 조직구성원과 조직의 연결을 통한 조직유효성의 향상이라는 관점에서 조직몰입과 직장몰입은 서로 관련된 개념으로 볼 수 있다. 직무몰입과 조직물입과의 관계를 알아보기 위해 조직몰입에 대한 개념을 살펴 보기로 한다. kander(1968)는 조직몰입을 사회적 행위자가 조직을 위해 에너지와 충성심을 바칠 의사로 보았다.⁶²⁾

Sheldon(1971)은 개인의 정체성을 특정조직에 연결시키거나 결부시키는 조직에 대한 태도나 경향으로 정의한다.⁶³⁾ Lee(1971)는 조직동일시와 관련된 개념으로 소속감이나 충성심의 정도를 의미한다고 보고 있다.⁶⁴⁾

Hrebiniak & AIluto(1972)는 시간의 경과에 따른 얹어 걷기(side bets) 또는 투자에 있어서 개인과 조직간 거래의 결과로서 발생하는 구조적 현상으로 정의한다.⁶⁵⁾ Buchanan(1974)은 위에서 열거한 학자들의 경우 개념상의 차이는 있지만 대체로 개인과 조직간의 심리적 결속의 형태로 본다고 결론짓고, 조직몰입의 주요구성으로 동일시, 관여, 충성심을 들고 있다.⁶⁶⁾ 동일시는 조직의 목표나 가치를 자신의 것으로 수용하는 것이며, 관여는 개인이 자신의 작업역할에 심리적으로 몰두하는 것이며, 충성심은 조직에 대한 애정과 애착심을 뜻하는 것이다. Steers(1977)는 조직몰입을 특정조직에 대한 개인의 동일시와 몰입의 상대적 정도라고 정의하고 있다.⁶⁷⁾ Salancik(1977)에 의하면 조직몰입은 "한 개인이 그의 행위에 구속되어가고, 이런 행위를 통해서 그의 활동과 몰입을 유지하여주는 신념에 구속되는 상태""라는 것이다. 따라서 몰입의 수준은 개인의 행위가 구속되는 정도에 따라 결정된다. 즉 조직을 선택한 동기가 명료할수록 불가역성이 높을수록 행위의 자의성이 높을수록 행위가 타인에게 널리 알려질수록 몰입이 높아진다고 하였다.⁶⁸⁾

Mowday, Porter & Steers(1982)의 조직몰입은 앞에서의 스티어즈의 정의처럼 개인의 동일시와 몰입의 상대적 정도이다. 즉 한 개인이 자기가 속한 조직에 대해 얼마나 일체감을 가지고 몰두하느냐 하는 정도를 가리키는 말이다. 조직몰입을 조직구상원으로 남아 있으려는 강한 욕구, 조직의 목표와 이에 대한 확고한 신념과 이의 수용, 조직을 위해 고도의 노력을 하고자 하는 의사로 보고 있다.⁶⁹⁾ 이렇게 볼 때 조직몰입은 조직에 대한 단순한 충성심이 아닌 근속성향, 동일시, 관여로 볼 수 있다. 본 연구에서는 마우데이, 포터 및 스티어즈의 견해에 따라 조직몰입을 정의하기로 한다.

재4절 직무몰입·조직몰입·직무만족·직무유인의 차이점

직무몰입과 유사한 개념으로 조직몰입, 직무만족, 직무유인을 들 수 있는데 이들 개념의 차이점을 살펴보도록 한다. 직무몰입은 개인이 그의 작업에서 심리적으로 일체감을 느끼는 정도 내지는 개인의 전체 자기이미지에서 일이 차지하는 중요성의 정도로 정의되기도 하고⁷⁰⁾ 이와 비슷하게 개인이 자신의 일에 몰두하거나 사로잡히는정도⁷¹⁾ 자신의 일에 정신적으로 몰두되어 만족을 느끼는 상태⁷²⁾로 정의되고 있다. 조직몰입에서 commitment는 involvement와 교환적으로 사용되고 있으며, 이는 조직에 대한 태도와 관련된 개념으로 널리 이용되고 있다. 앞에서 살펴본 바와 같이 Mowday, Porter & Steers(1982)⁷³⁾는 조직몰입을 개인과 조직과의 관계로 정의하면서 조직에 몰입된 사람은 다음과 같이 행동을 한다고 보았다. 1) 조직의 구성원으로 존속하기를 희망하고, 2) 조직을 위해 고도의 노력을 하고자 하는 의사를 가지고 있으며, 3) 조직의 목표와 가치관에 대한 확고한 신념을 갖고 이를 수용한다. 따라서 조직몰입은 직무몰입에 비하여 관리지향적이므로 조직구성안들을 어떻게 관리하느냐에 따라 자신의 직무에 몰입될 수 있어도 그 조직에 몰입하지 않을 수 있는 것이다.

이와 같이 직무몰입과 조직몰입의 차이점은 다음 두가지를 지적할 수 있다. 첫째, 두 개념은 몰입의 대상이 직무와 조직으로 서로 다르다. 둘째, 조직몰입은 보다 넓은 의미의 개념으로 개인의 조직에 대한 태도를 중심으로 이루어진 심리상태와 행동까지 포함하고 있다. 직무몰입과 조직몰입은 행동과 직접적인 관계를 맺고 있지만 직무만족은 행동과는 별개의 감정적 상태라는 점에서 구별된다.⁷⁴⁾

직무만족은 예상되는 결과에 대해서 감정적으로 지향하는 개념으로 수인가라는 용어를 사용하는데, 이는 직무유인(job attracion)과 같은 뜻으로 볼 수도 있다. 그러나 직무만족은 과거의 쾌락인데 반해 직무유인이나 유인가는 주로 미래의 쾌락이라는 점에서 구별되고 있다. 즉 직무만족과 직무유인은 모두 직무와 관련된 감정이지만 그 차이는 직무만족은 이미 일어난 일에 대한 직무경험인데 직무유인은 예상되는 일에 대한 감정이라는데서 찾을 수 있다. 따라서 이들 네 개념은 서로 구분되는 것임을 알 수 있다.

제5절 연구의 개념적 틀과 연구문제

1. 일반적 배경

1) 광고대행사의 조직

광고대행은 그 구성 성격상 개성이 매우 강한 집단인데다가 업무내용도 다양하고 또한 대행사 자체의 규모도 여러가지 형태로 나타나고 있다. 따라서 다른 어떤 기업보다도 경영자의 개성에 따라 조직되는 경향이 있다.⁷⁵⁾ 그러나 일반적으로 종합광고대행사의 조직은 크게 직능별 조직(departmentaliged)과 단위조직(group system) 그리고 절충식 조직으로 나눌 수가 있다.

(1) 직능별 조직이란 대행사의 조직구성이 기획, 제작, 매체, 마케팅 등으로 기능별로 크게 분리해 놓은 것을 말한다. 직능별 조직의 특징은 광고주의 업무를 관장하는 기획 중심체제로 제작, 매체, 마케팅 등 기타 각 부문은 기획의 요구에 응하는 형식으로 구성되어 있으며 <표2 - 2>와 같다.

(2) 단위조직은 광고주를 중심으로 기획, 제작을 하나로 묶고 기타 조사업무나 매체교섭 등은 횡적인 다른 독립부서를 통해 유기적으로 집행되는 형태이다. 따라서 단위조직은 마치 대행사 안에 또 다른 소규모의 대행사를 여럿 거느리는 것과 같은 조직 방식이며 <표2 - 3>과 같다.

단위조직은 대개 규모가 큰 대행사들이 많이 활용하는 방식으로 각 독립된 단위그룹으로 하여금 독자적인 운영방식을 취하게 함으로써 크리에이티브 향상 및 개성이 강한 광고활동을 펼 수 있고 대행사 내에서 조직간에 경쟁의식을 고취시키는 등의 장점이 있다. 반면에 단위조직은 인력관리가 어려워 자칫하면 대행사 전체로 보아 과잉인력을 보유하는 결과를 낳기 쉽다.

(3) 절충식 조직이란 직능별 조직과 단위조직의 양방식을 병용 내지는 절충한 형태로 대행사의 구성인원, 경영방침, 취급하는 제품계열 등 복합적인 요소에 의하여 조직이 이루어진다.

절충식 조직 체제를 일명 중앙집권적 체제로도 불리워지는데 인력관리를 보다 효율적으로 할 수 있는 반면에 광고물이 한 창구만을 통해 나오기 때문에 획일성의 위험도 내포하고 있다고 할 수 있다.

위의 세가지 체제는 모두 나름대로의 장·단점을 지니고 있다. 그리고 그 체제는 고정된 것이 아니라 필요에 따라 항상 끊임없이 발전되어 나가는 것이 세계적인 공통현상이며 광고대행사의 조직이 어떤 형태로 되었던 간에 그 조직내에 직능은 거의 비슷하다.

2) 국내 광고대행사 조직

(1) 조직의 특징

우리나라 광고대행사의 조직구성은 코래드, L .G AD, 오리콤, 대홍기획 등 비교적 큰 광고대행사가 단위조직 형태로 운영되고 있으며 제일기획은 직능별 조직형태로 운영되고 있다.

국내 5개 광고대행사 조직기구표는 <표2 - 4>에서 <표2 - 8> 과 같다.

이와 같이 기획과 제작을 합한 단위조직 체제를 많이 도입하고 있는 이유는

㉮ 한국방송광고공사의 전파 수수료 인정사의 대폭 완화에 따른 대행사간 자유경쟁이 심화됨에 따라 기존 광고주에 대한 풀써비스씨스템으로 운영하여 기존 광고주의 타 대행사 이탈을 방지하고,

㉯ 조직내의 사업부 단위(기획과 제작을 묶은 형태)의 경쟁의식을 고취시켜 신규광고주의 영입을 목적으로 국내 광고대행사들은 최근 들어서 직능별 조직에서 단위조직 형태로 변화 추세에 있다.

3) 광고대행사의 직능별 분류⁷⁶⁾

(1) 기획부문(A.E)

광고주와 업무상의 연락, 광고활동의 실질적인 계획, 집행에 이르는 광고 전반에 대해 지휘하고 책임지는 광고대행사의 핵부문으로 A.E로 구성되어 있다.

A.E는 업무진행을 위해 항상 광고주와 협의하고 결과를 보고하며 또 대행사내의 각 조직을 지휘 활용해야 한다. 이를 위해 A.E가 갖추어야 할 자격조건을 보면

첫째, 광고주의 광고활동 전반을 위임받아 기획하고 집행해야 하므로 광고주의 상품, 유통과정, 판매정책, 시장상황, 소비자 태도, 경쟁상황 등을 항상 유의, 파악하고 있어야 한다. 또한 광고주의 마케팅 활동에 관한 충분한 지식을 갖추고 있어야 한다.

둘째, 광고활동에 관련된 각 분야에 수준이상의 식견과 응용력을 지녀야 한다. 광고예산 편성, 조사의 활용방법에서부터 인쇄, 제판, 전파광고 촬영 등의 제작과정에 관한 지식도 아울러 고루 습득해야 한다.

셋째, 광고주의 업무부문만 아니라 대행사내의 업무조직과 그 기능, 능력을 파악하고 이를 활용할 수 있는 능력 또한 구비해야 한 다.

(2) 제작부문

신문, 잡지, DM, 카탈로그 등의 인쇄매체 제작부문과 광고문안을 작성하는 문안부문, 그리고 라디오, TV 제작물을 다루는 전파제작부문으로 크게 세부문으로 구분할 수 있다.

인쇄매체 제작부문은 Graphic 부문으로 불리우며 이에는 Layout illustration을 다루는 부문과 식자와 동판 등만을 다루는 Mechanical로 구분되나 우리나라의 경우는 한 사람이 몇가지 기능을 겸하는 경우가 많다.

문안부문에는 문안작성가인 Copy Writer들로 구성되어 있으며, 광고물 내용을 구상 내지 작성하는 중요한 별정직능으로 서구에서는 광고대행 초기부터 현재에 이르기까지 가장 중요시하는 제작부문이다. 전파부문에는 라디오광고와 TV광고를 각각 담당하는 Director 등이 있다.

(3) 매체부문

인쇄, 전파, 옥외매체 등 각 매체를 대상으로 광고주를 위한 광고면과 시간을 교섭하고 구입하며 전파광고 소재나 인쇄원고의 출고 및 그 결과를 확인하는 부서이다. 한편 매체의 과학적인 선정작업을 위해 Planning 업무도 수행한다. 또한 각 매체사로부터 수입된 매체자료를 A.E에게 알려주어 효 과적인 광고전략을 수립할 수 있도록 해준다.

(4) 조사부문

광고기획을 과학적으로 입안하는데 필요한 각종 조사를 설계 및 평가를 담당하는 Researcher, 조사의 진행을 담당하는 Field Supervisor, 분석의 집계를 담당하는 Analysist 등으로 구성되어 있다.

업무내용으로는 제품조사, 소비자조사 (소비패턴, 구매동기조사 등), 광고조사(Concept Test, 효과측정), 유통조사 및 매체조사 등을 담당한다.

(5) 관리 부문

회사의 손익계획의 수립 및 집행, 일반정책의 수립 등을 집행하는 경영관리부문, 직원들의 복리후생 및 인사행정, 각종 기자재의 구입, 교육, 출장 등을 담당하는 총무부문, 제작의 진행을 원만히 하고, 이의 사후관리를 하는 제작관리부문 등으로 구성되어 있다.

(6) S.P 부문

TV, 라디오, 신문, 잡지 등 4대매체를 제외한 모든 광고매체를 대상으로 D.M업무 Event의 기획 및 집행 Pop 각종 판촉물제작 배포, 옥외매체 등을 다룬다.

선진국에서의 광고대행사에서는 매우 높은 비중을 가지고 있으며 국내에서도 최근 들어서는 활성화 추세에 있다.

이와 같이 광고대행사는 서로 다른 특성의 업무를 하는 전문인으로 구성되어 있다. 또한 광고대행사 조직구성원들은 직능별로 업무의 성격이 다르고 광고주 중심으로 일이 진행되므로 회사내의 공통사항, 본인의 고유업무 등에 대하여 서로 다른 반응을 나타낸다. 따라서 경영자는 각각의 그룹이 각자의 능력을 최대한 발휘하여 조직 전체의 성과를 최대한 하기 위해서는 직능별 특성을 살린 각기 다른 관리방식을 택해야 한다는 것을 예측할 수 있다.

또한 회사의 기업문화, 근무환경, 회사정책 등에 의해 조직구성원 전체의 직무에 대한 몰입 또는 조직에 대한 충성도가 달라질 것이다. 따라서 본 연구에서는 각 집단의 특성을 파악하고, 각 회사 별로 직무부서별로 어떠한 모습을 보이고 있는가를 분석하여, 적절한 관리방식을 위해 다음과 같은 연구의 틀을 채택하였다.

2. 연구의 틀

앞의 일반적 배경에서 살펴보았듯이 종업원의 개인적 특성과 조직적 특성에서의 차이가 전체적 직무만족과 각 요인별 직무만족에 영향을 미친다. 특히 근무부서와 근무회사의 독특한 업무특성과 관 리방식 및 문화에서의 차이는 보다 체계적으로 전체적 직무만족 및 요인별 직무만족의 차이를 밝힘으로써 광고대행사의 관리적 활용 및 정책을 수립하는데 기본적 틀을 제공해 준다.

한편 직무만족은 조직구성원의 일에 대한 애착을 반영해 직무몰입과 조직에 대한 충성심을 반영해 주는 조직몰입에 영향을 준다. 요인별 만족도를 살펴볼 때 일 자체에 대한 만족과 동료관계는 일의 차원으로서 직무몰입에 영향을 미쳐 회사정책과 봉급수준은 조직차원으로서 조직몰입에 영향을 미칠 것이다. 한편 직무만족이 낮을수록 이직성향은 낮게 나타날 것이다.

3. 개념의 조작적 정의

본 연구에서 사용하고 있는 구성개념에 대한 조작적 정의를 다음과 같이 한다.

(1) 직무만족 : 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 종업원이 자신의 직무와 관련되어서 각자 직장 생활에서 느끼는 만족을 직무만족이라고 하며 직무만족 구성요소는 다음과 같이 7가지 태도요소로 정하고자 한다.

① 일 자체에 대한 만족

② 봉급에 대한 만족

③ 상사에 관한 만족

④ 승진에 관한 만족

⑤ 동료에 관한 만족

⑥ 회사정책에 관한 만족

⑦ 근무조건에 관한 만족

(2) 직무관여 : 개인의 작업에서 심리적으로 일체감을 느끼는 정도 또는 개인의 전체, 개인 이미지 (self-image) 등에서 작업이 차지하는 중요성으로 정하고자 한다.

(3) 조직관여 : 개인의 동일시와 관여의 상대적 정의를 뜻한다. 즉 한 개인이 자기가 속한 조직에 대해 얼마나 일체감을 가지고 몰두하느냐 하는 정도를 나타내며 조직관여는 조직구성원으로 남으려는 개인의 강한 욕구, 조직의 목표에 대한 확고한 신념과 이의 수용, 조직을 위해 고도의 노력을 하고자 하는 개인의 태도로 정하고자 한다

(4) 이직성향 : 현재 근무하고 있는 조직으로부터 이탈하고자 하는 개인의 심리적 태도라 정하고자 한다.

이와 같이 직무만족, 직무관여, 조직관여, 이직성향에 대한 개념의 조작적 정의를 정하고, 본 연구의 개념적 틀과 전개도는 <표2 - 9> 과 같다.